Cómo lograr una mayor diversidad en la industria financiera: algunos ejemplos de las grandes entidades españolas

EVENTO WOW franklin templeton

La diversidad ha ido ganando cada vez más peso en los equipos de inversión de las gestoras de fondos y en las entidades financieras. No en vano, es uno de los aspectos que se recogen en la S de la ESG cuyo interés ha ido en aumento a lo largo de los últimos años. Si bien cuando se habla de diversidad, se tiende a centrarla en una diversidad de género, conviene no olvidarse de que la diversidad también incluye la que se produce entre diferentes generaciones, culturas, razas o educación, por citar solo algunos.

De cómo avanzar hacia unos equipos que resulten cada vez más diversos se habló mucho en un desayuno organizado a finales de diciembre por Franklin Templeton bajo el título WOW – Women ON the World: Inspiring Gen Z, en el que participaron cuatro de las grandes entidades financieras españolas: Santander, BBVA, Bankinter y CaixaBank.

Una de las ideas que dejó el encuentro fue el de extender el concepto de diversidad más allá del género. "La diversidad está muy embebida en la entidad y no tenemos programas ajustados sólo para mujeres sino de desarrollo de personas. Por ejemplo, el cambio generacional es muy importante para impulsar esa diversidad y tenemos muchas generaciones trabajando juntas", explica Carmen Presa, Directora de Gestión de Personas de Bankinter.

La lucha contra los sesgos

Además, más allá de los porcentajes, se trabaja mucho en eliminar algunos sesgos conductuales que dificultan alcanzar esa diversidad en los equipos. "Estamos fomentando el análisis y la educación en sesgos inconscientes porque identificar si tenemos algún sesgo de este tipo y cómo puede estar afectando nuestras decisiones es un primer paso muy importante para poder eliminarlo. Y, en este sentido, es también una forma de contribuir a que los procesos de selección y promoción dependan de datos objetivos, que den a todos los candidatos las mismas oportunidades y se favorezca así, la creación de equipos diversos e inclusivos, con diversos puntos de vista y procesos más ricos en la toma de decisiones", explica Belén Blanco, responsable global de Quality Funds de BBVA.

Muchos de esos sesgos se aplican además hacia las profesionales femeninas ya que muchas veces se considera que, por ejemplo, una mujer que tenga familia o quiera tenerla queda excluida de optar a puestos directivos. "Mucha gente asume que nosotras tenemos otras prioridades diferentes a las profesionales y es algo que muchas veces se da por hecho", afirma Cristina Rodríguez Iza, directora de Global Multi Asset Solutions España en Santander AM. Este es uno de los sesgos que hay educar, más teniendo en cuenta que como explica Lola Ybarra, responsable global de productos e inversiones en Santander Private Banking,  "el camino no es empinado sino que va cambiando en función de cada etapa de la vida y por eso nunca hay que darse por vencida".

La importancia de los mentores y sponsors

En esa lucha por la eliminación de sesgos y de ese techo de cristal que en muchas ocasiones se ponen las propias mujeres es importante contar dentro del ámbito de trabajo con mentores y sponsors. "Tuve una experiencia de mentoring con una persona que me sorprendió al decirme que siempre pensó que ella no sería capaz de optar a mejores puestos por ser una mujer y querer tener familia. Es importante para mi ver cómo las mujeres que están arriba luchan contra el techo de cristal y no ponernos nosotros ese techo", explica Mónica Garate, directora comercial en Bankinter Luxemburgo.

Además, ese proceso de mentoring no solo es positivo para quien recibe ese acompañamiento profesional sino también para quien lo da. "He tenido la oportunidad de hacer de mentora y creo que en ese proceso de mentoring implica un aprendizaje desde todas las partes, hay que hacer ver que cuando se pide ayuda con los problemas no es un sinónimo de debilidad sino de buena comunicación", explica Marta Alonso, directora de asesoramiento independiente en CaixaBank Banca Privada.

En cuanto a los sponsors, recalcan la idea de que para acceder a ellos o para convertirse en ellos es importante incidir en una tarea que muchas veces cuesta a las mujeres: el networking, una de las grandes asignaturas pendientes de muchas mujeres financieras. Algo en lo que, como recuerdan muchas asistentes, se ha trabajado mucho desde CFA con la creación del comité femenino de las finanzas.

Cambio de apreciaciones

En todo caso, las asistentes recordaron que para que luchar contra esos sesgos dentro de la industria financiera, primero hay que trasladar la idea de que las finanzas ni son solo cosa de hombres para atraer talento femenino, ni es un sector aburrido, para atraer a las nuevas generaciones.

Al fin y al cabo, según recuerda Gisela Medina, responsable de selección de fondos y ETF en BBVA Quality Funds, "el liderazgo femenino en finanzas es importante para atraer talento diverso y hacer ver que nuestro trabajo puede tener un impacto positivo, no sólo en la vida de nuestros clientes, sino también, de forma más amplia, en la sociedad en general. Creo que tenemos que hacer llegar mejor la idea de que trabajar en finanzas es útil y divertido!".

Además, según recuerda apoya Ana Martín de Santaolalla, directora Área Comercial y Negocio de CaixaBank AM, "en el negocio de gestión de activos hay ciertas características de las mujeres que ayudan al éxito, y desde la perspectiva del cliente, no solo por la sensibilidad que se pueda atribuir a las mujeres, sino también porque algo más del 50% de la población española, y por tanto de la clientela potencial, son mujeres y hay que entender sus necesidades".

"Hay que ser capaces de hacer ver a nuestras hijas que cambien ese sesgo que tienen con respecto a la industria", concluye Jenny Johnson, presidenta de Franklin Templeton Investments.