Aprovechar el talento y el liderazgo femenino es uno de los retos que tienen las empresas para ser más competitivas, sin embargo, los avances en este sentido siguen siendo insuficientes. ¿Dónde habría que poner el foco para solucionarlo? ¿qué iniciativas existen?
La diversidad e inclusión de género tienen cada vez un mayor protagonismo en la agenda pública. Aprovechar el talento y el liderazgo femenino es uno de los retos que tienen las empresas para ser más competitivas, sin embargo, los avances en este sentido siguen siendo insuficientes y no se desarrollan a la velocidad deseada ¿Dónde habría que poner el foco para solucionarlo? ¿qué iniciativas existen? Varias mujeres con puestos de responsabilidad en el sector financiero destacan las acciones que se están desarrollando, desde la educación infantil a los consejos de administración, para la consecución de estos objetivos, en un desayuno organizado por FundsPeople y patrocinado por UBS AM.
Cristina Rodríguez Iza, directora de Global Multi Asset Solutions Europa de Santander AM, habla de Inspiring Girls, una fundación focalizada en aumentar la ambición profesional de las niñas, así como sus expectativas laborales, sobre todo en los sectores menos feminizados, como los STEM. Pone en contacto a niñas en edad escolar con mujeres, que les sirvan de ejemplo y referente, ayudándolas a visibilizar la amplia variedad de profesiones y trabajos que existen sin que el género suponga ninguna limitación.
Rodríguez Iza también hace referencia a la propia formación que reciben los directivos. En particular y a nivel personal, destaca una formación recibida en Grupo Santander sobre los sesgos inconscientes que todos tenemos. "La clave está en darse cuenta que los tenemos e intentar reducir el impacto que tienen en nuestras decisiones". Medidas como los procesos ciegos, ayudan a elegir candidatos reduciendo estos sesgos.
La búsqueda de perfiles híbridos
Existen más iniciativas. Rodríguez Iza destaca los programas de becas para atraer talento femenino al sector financiero, que busca perfiles más híbridos. Un ejemplo es el programa de becas que está poniendo en marcha el comité Woman in Finance de CFA Spain del que es miembro, Young Woman in Investment Management. El sector demanda “personas que sepan de finanzas, pero también de matemáticas o ingeniería. Muchos intentan acceder, pero le faltan conocimientos y terminan siendo expulsados, o sienten que no es su sitio, de modo que estos programas proporcionan formación extra para que puedan contar con una base”, apunta.
Laura Lacalle Senent, gestora de Sabadel Urquijo, es un claro ejemplo de cómo entrar en el mundo de las finanzas desde otro sector, según relata ella misma: “Yo estudié ingeniería industrial y trabajé como ingeniero tres años. Después me desvinculé del mundo de la ingeniería e hice un máster en finanzas cuantitativas gracias al cual entré en la banca”. Para Lacalle, fue clave aprender una base de forma rápida y “que te digan por dónde empezar” porque “la materia es compleja y esta industria es muy dinámica”. Además, considera que es muy importante contar con referentes, mujeres que hayan tenido éxito profesionalmente y que, a su vez, puedan ayudar y educar a las que están empezando.
Encontrar oportunidades tras una pausa en la carrera profesional
No siempre es fácil encontrar oportunidades después de una pausa en la carrera profesional provocada por responsabilidades familiares o por cualquier otro motivo. Por ello, UBS puso en marcha el programa Career Comeback, según detalla Nina Petrini, responsable de ETF y fondos índice para Iberia y Latam en UBS AM. “Es de apreciar porque volver a insertarte en el mundo laboral en el sector de la banca puede ser muy difícil”, subraya Petrini, quien detalla que han sido mayoritariamente mujeres, pero también unos cuantos hombres los que se han beneficiado de esta iniciativa. Aún así, esto pone de manifiesto que todavía siguen siendo las mujeres las primeras que suelen interrumpir su carrera por problemas de conciliación.
La brecha no solo la produce la maternidad
Miriam González-Amézqueta, consejera independiente de Deutsche Bank pone como ejemplo el plan de igualdad de su propia entidad, cuyas medidas de conciliación no solo están dirigidas a la maternidad o paternidad, sino a aquellos trabajadores que se encargan de los cuidados, por razones de edad, accidente o enfermedad, de familiares con hasta el segundo grado de consanguinidad, “y son las mujeres las que todavía asumen en su mayoría esas funciones”.
“Todos pensamos que la brecha de la mujer se produce por tener hijos, pero va más allá, porque socialmente sigue ejerciendo el papel de cuidadora. En este sentido, es muy importante que los bancos extiendan sus políticas de conciliación. Deutsche Bank lo hace y me parece básico”, apunta la consejera.
Para González-Amezqueta, “el gran problema de la diversidad no se encuentra en el top management ni en la entrada, sino en los mandos intermedios. Las empresas están cambiando, pero aún entran sus acciones en las mujeres, y también hay que enfocar estas políticas hacia los hombres. Es muy importante que el tema de la diversidad cale en el middle management”.
El talento femenino en los órganos de dirección
Silvia García-Castaño, directora general de Inversiones y Productos de Tressis, es fundadora y vicepresidenta de la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras (EJE&CON), que nació en 2015 por iniciativa de las 110 ejecutivas participantes en el Proyecto Promociona, proyecto en el que ha participado Tressis como una de sus iniciativas de buen gobierno, aportando formación al talento femenino de la compañía y mentores al programa. Su misión es la de promover el talento femenino en los órganos de dirección y consejos de administración, “pero siempre abogando por el talento sin género, es decir, que no existan barreras y que haya igualdad de oportunidades. No vamos solas, vamos con los hombres”.
Esta asociación, señala García-Castaño, ha puesto en marcha múltiples iniciativas y acciones de visibilización de los problemas existentes y de la cantera de talento. Entre ellas, el Programa Consejeros, que ofrece píldoras formativas y espacios de encuentro para los consejeros y para identificar a los socios con perfil consejable, proporcionándoles herramientas que les ayuden a conseguir sus objetivos.
“También hemos elaborado un código de buenas prácticas corporativas que han firmado 140 compañías de primer nivel. Pedimos a las empresas que nos dejen medir y hacemos informes para ver hacia dónde vamos. Esto hace siete años no era tan sencillo”, afirma la directiva de Tressis, quien añade que otra de las labores es fomentar el networking a través de los 13 Foros EJE&CON. Tressis también ha participado en varias de estas iniciativas y en concreto en el origen del Foro de Sostenibilidad EJE&CON, la sostenibilidad es un valor muy arraigado en la compañía ya que Tressis gestiona carteras socialmente responsables desde 2014.
Además, “en Tressis contamos con políticas de teletrabajo y flexibilidad horaria para fomentar la corresponsabilidad y concienciar a nuestra plantilla, siendo uno de los elementos más valorados por nuestros empleados. La igualdad no se dará sin involucración de los hombres en el desarrollo y promoción de la mujer en nuestra sociedad”, agrega.
