Diversidad de género, igualdad de género, igualdad de oportunidades, discriminación positiva, cuotas de equidad... Hay muchos conceptos detrás de una aspiración tan lógica y loable como pretender que la mujer ocupe el lugar que le corresponde en todos los ámbitos, también en el profesional. Varias mujeres con puestos de responsabilidad en el sector financiero han debatido sobre lo que hay detrás de todos estos términos y han analizado el camino andado y el que queda por recorrer para lograr este objetivo en un desayuno organizado por FundsPeople y patrocinado por UBS ETF.
Ya han pasado 45 años desde que Naciones Unidas proclamara oficialmente el 8 de marzo como el Día Internacional de la Mujer. A lo largo de todos estos años se han hecho muchas cosas en pro de la igualdad de hombres y mujeres, pero a lo largo de todos estos años también ha quedado claro que, además de largo, el camino es lento. Según el informe MSCI Woman on Boards, a finales de 2019 había un 20% de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas del MSCI ACWI, lo que implica un aumento de 2,1 puntos porcentuales frente al año anterior. Es solo un dato más que demuestra que avanzar se avanza, pero no a paso ligero.
También es verdad que en el MSCI ACWI, aunque sea un índice que representa el mercado mundial, EE.UU. tiene mucho peso (53%) y no es en este país donde más se está avanzando en este terreno sino en los europeos. De hecho, según los datos analizados en el desayuno, en EE.UU. el peso de las mujeres en los Consejos es del 20%, mientras que en Europa ese porcentaje está llegando al 30%. Y España aspira a más todavía.
Sebastián Albella, presidente de la CNMV, ha propuesto una reforma del Código de Buen Gobierno que modifica algunas de las recomendaciones de 2015, en particular en temas de diversidad de género. Considera que el objetivo de 2020 del 30% de consejeras en las empresas se ha quedado corto y propone que se suba al 40%, y no solo en el Consejo sino también en los puestos directivos. Hay mucho camino que recorrer: el 5% de los consejeros ejecutivos son mujeres en España, y ocupan el 16% de los puestos de alta dirección.
Y tras las cifras los conceptos que dan forma a la aspiración de vivir en una sociedad igualitaria y, por tanto, también de trabajar en unas empresas en las que no haya diferencias entre hombres y mujeres. La primera dicotomía es ¿diversidad o igualdad? Gisela Medina, responsable de Selección de BBVA Quality Funds, prefiere hablar de igualdad de oportunidades en un entorno de trabajo diverso. Reconoce que en la base de las empresas grandes “hay muchas mujeres, hay mucha diversidad, lo que no hay es inclusión, lo que no hay de verdad es una progresión profesional en la misma proporción que otros colectivos”.
También destaca, al igual que el resto de participantes en el desayuno, que cuando se habla de diversidad no se trata solo de diversidad de género, sino que es importante tener una perspectiva más amplia: diversidad cultural, diversidad de perfiles, de edad, nacionalidades... “Porque creo, y la mayoría de las empresas creen, que las empresas mas diversas e inclusivas pueden abordar mejor los retos globales que tenemos en un momento de transformación general cultural y digital. Una empresa más diversa e inclusiva es una empresa mejor preparada para dar respuesta a las necesidades de sus clientes”.
Eva Pérez Martín, gestora de Fondos de Fondos y Retorno Absoluto de Bankia AM, cree que en la actualidad “las empresas consideran la diversidad como una fuente de ventaja competitiva, y la utilizan como palanca en la generación de mayores márgenes y valor económico en el largo plazo”. Si bien es cierto que hay diferencias en el tratamiento del concepto, ya que “hay compañías que consideran la diversidad como un objetivo social a desarrollar, o una obligación de Responsabilidad Social Corporativa (RSC), y hay otras que lo definen como punto clave en su plan estratégico”.
Además, destaca las cinco principales claves de beneficio para las entidades que lo abordan “primero, que la diversidad, no solo de género sino también de etnia y cultura, atrae, fomenta y retiene talento; segundo, que mejora la calidad en los procesos de toma de decisión; tercero, que aumenta la innovación y la percepción del consumidor final; cuarto, que incrementa la satisfacción entre los empleados; y quinto, que mejora la imagen global de la compañía”.
También diversidad es la palabra por la que opta Miriam González–Amézqueta, consejera independiente de Deutsche Bank, quien introduce en el debate otro asunto clave y controvertido, el de las cuotas. Ella las defiende con el objetivo de lograr esa diversidad debido a que los puntos de partida son muy diferentes por razones culturales, educacionales o de cualquier otra índole: “Es una manera efectiva para conseguir que la gente se dé cuenta de que las mujeres cuando estamos en nuestros puestos de trabajo estamos aportando valor”.
Apunta también que el ámbito en el que se debería incidir no es ni en el de la universidad, donde ya hay casi más mujeres que hombres, incluso en las carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), ni en el de los Consejos, en los que ya se está consiguiendo llegar en Europa a ese 30% de mujeres que la CNMV recomienda actualmente. El ámbito clave en el que hay que fijarse es en el de los puestos intermedios, donde la mujer acapara solo el 16% de los cargos en las grandes empresas europeas; el 4,7% en el caso de los CEO. “Tenemos que trabajar para conseguir allanar el camino hacia una representación justa de la mujer también en estas categorías”.
El tema de las cuotas es efectivamente peliagudo. Esther Revilla, directora de Inversiones de Unigest (Grupo Unicaja Banco), manifiesta sus reticencias debido a que la brecha de género es muy grande: “Considero que deber ser algo progresivo porque los hombres pueden sentirse discriminados. Por tanto, sí a las cuotas, pero de manera progresiva”.
Sobre esa brecha explica que viene muchas veces derivada de condiciones sociales, culturales y económicas del pasado: “Antes había familias que no podían permitirse pagar los estudios a todos los hijos y se priorizaba normalmente al varón; antes en una unidad familiar muchas veces con un sueldo era suficiente y como norma la mujer se quedaba al cuidado de la casa y la familia”. Pero las cosas han evolucionado mucho. Y pone como ejemplo la formación: antes la tasa de mujeres en la universidad era de un 20% y ahora es del 60%. Como en el caso del resto de participantes en el desayuno, su punto de partida también es la diversidad de género “para a partir de esa diversidad evolucionar hasta alcanzar la igualdad de género”.
Según Nina Petrini, responsable de ETF e Inversión Pasiva de UBS AM en Iberia, la inclusión de la mujer aporta y ofrece valor a las compañías, tal y como las estadísticas lo confirman repetidamente. Las empresas que tienen por lo menos un 20% de mujeres en sus equipos ejecutivos pueden llegar a tener una rentabilidad sobre equity, una rentabilidad sobre capital invertido, mayor que las que no llegan a ese porcentaje. También vuelve a destacar que la palabra clave es la diversidad: “El approach hacia la vida, incluido en el ámbito profesional, indudablemente se ve enriquecido cuando hay diversidad".
