Las palabras están muy bien, pero los hechos están aún mejor. Las entidades del sector financiero así lo creen y lo demuestran con las iniciativas concretas que han implementado para lograr la diversidad de género en sus respectivas casas. De ellas nos hablan mujeres con puestos de responsabilidad en un desayuno organizado por FundsPeople y patrocinado por UBS ETF.
Eva Pérez Martín, gestora de Fondos de Fondos y Retorno Absoluto en Bankia AM, explica que el principal desarrollo de las políticas de igualdad de género se ha realizado en el Plan Estratégico de Bankia 2018-2020. En él, el Comité de Dirección apuesta por un plan de diversidad de género con cuatro ejes de actuación: el compromiso; la formación y la sensibilización; el desarrollo de talento; y el seguimiento de los indicadores “porque al final no sirve de nada empezar algo si no se monitoriza y se tiene un objetivo claro de finalización”.
Para desarrollar estos puntos se han puesto en marcha varias iniciativas, como programas de desarrollo de carreras individualizadas; programas de mentoring; o talleres de empoderamiento: “Los directivos y los ejecutivos se implican mucho y con ilusión en estos planes de formación del banco porque saben que al final va a ser un beneficio global para la entidad, no solo para aquella persona que se está promocionando”. También destaca que dentro del plan de igualdad que se estableció años atrás, existe la conciliación por igual de hombres y mujeres.
Los logros se pueden medir. En 2019, de los puestos internos el 50,4% fueron mujeres promocionadas a directivos y el 49,6% fueron hombres. También destaca el nombramiento de Nuria Oliver como consejera independiente para los próximos cuatro años, “y con ella ya son tres mujeres en el Consejo y nos acercamos al 30% comprometido por el banco para finales de 2020”. Además, Bankia ha sido incluida en el índice general de Igualdad de Género de Bloomberg en 2020.
Esther Revilla, directora de Inversiones de Unigest (Grupo Unicaja Banco), empieza por las cifras. En la plantilla del grupo el 49,2% son mujeres, “de hecho en los últimos 10 años el porcentaje de contratación de mujeres ha sido mayor que el de hombres”, y el 66% de los trabajadores menores de 35 años son mujeres. En cuanto al Consejo de Administración, el 42% de los miembros son mujeres, por encima del 30% aconsejado por el Código de Buen Gobierno de la CNMV. A nivel de gestora estos porcentajes se mantienen. Por ejemplo, hay seis responsables de área y cuatro son mujeres, incluida la propia Esther Revilla, que cuenta que dentro de su departamento de gestión hay cuatro mujeres y cuatro hombres.
De los números a las acciones concretas. Explica que entre otras iniciativas, en el caso de las excedencias por el cuidado de hijos o de un familiar se ha ampliado el plazo de reservas de los puestos hasta dos años. Además, se están desarrollando acciones de formación para potenciar las habilidades directivas entre las mujeres; se han puesto en marcha campañas especificas enfocadas a la formación y sensibilidad de toda la plantilla en materia de igualdad; y sobre todo destaca que se está promocionando a las mujeres en puestos de responsabilidad.
En BBVA dentro del nuevo Plan Estratégico el tema de la diversidad y la inclusión son también pilares fundamentales, según destaca Gisela Medina, responsable de Selección de BBVA Quality Funds, quien también señala que la entidad forma parte del índice Bloomberg de Igualdad de Género.
Además, hace hincapié en una medida concreta que ha tenido mucho impacto en la entidad, y que se ha implementado a raíz del nuevo control horario: “Tenemos una aplicación y se ha lanzado una campaña interna muy potente de conciliación que se llama Work better. Enjoy Life. Esto significa que a las siete de la tarde si estás en tu puesto de trabajo salta un cuadro de diálogo que te dice ‘en BBVA creemos que tienes que trabajar mejor y disfrutar la vida. Vete a tu casa’”. Comenta que “la cultura presencialista que tanto ha perjudicado a las mujeres se rompe con medidas de conciliación contundentes como esta”.
En lo relacionado con los Recursos Humanos explica que se están mejorando los procesos de selección y promoción interna y cómo a la hora de ofrecer una plaza interna el lenguaje ha estado condicionando y discriminando a las mujeres debido a los sesgos de comportamiento inconscientes. “Solo cambiando como explicitas las ofertas de trabajo y diciendo realmente lo que quieres, cuantificando las palabras, evitamos esos sesgos de sobreexposición o de infraexposición. Estos procesos internos son importantes. Todos debemos trabajar con el mismo lenguaje, un lenguaje de realidades y no basado en lo que creemos nosotros mismos de nosotros mismos”. Añade que la entidad está trabajando internamente en el tema de los rol models.
Nina Petrini, responsable de ETF e Inversión Pasiva de UBS AM en Iberia, asegura que la entidad está muy comprometida con la diversidad de género, que sin duda, es una prioridad estratégica. Se trata de permitir que las mujeres puedan desarrollar una carrera profesional larga y satisfactoria. A nivel interno, existe una gran concienciación y planes internos de conciliación, así como programas de mentoring, pero, sobre todo, destaca que son temas “que forman parte del día a día de la compañía”. El apoyo viene de la alta dirección del grupo, que nombró ya hace unos años un Global Head of Diversity & Inclusion para atender, implementar y cuidar la diversidad, algo crítico para el éxito de la empresa en el largo plazo. Añade además que "Bloomberg nos ha incluido, por quinto año consecutivo, en su prestigioso índice de Gender Equailty, reconociendo nuestro objetivo de contratar, promocionar y retener a más mujeres".
En cuanto a nuestro programa de engagement corporativo, UBS AM mantiene un diálogo constante con las compañías en las que invierte, priorizando el discurso de diversidad de género: se busca de forma proactiva ayudarles a gestionar y desarrollar sus planes de diversidad, mejorar sus políticas internas de diversidad, escuchar cuáles son los obstáculos para pasar del compromiso a la implementación, e incrementar la transparencia sobre sus prácticas actuales.
También es muy importante, según explica, todo lo relacionado con los role models: “La visibilidad de los empleados junior hacia los sénior es muy importante, es clave que se consiga que las más jóvenes tengan esa motivación de ser como las mujeres que han llegado a ocupar altos cargos. Y yo creo que en mi entorno en UBS eso es muy evidente. El compromiso hacia la diversidad está en el ADN del banco”.
En el Consejo de Administración de Deutsche Bank el 33% son mujeres, por lo que ya cumplen con la recomendación de la CNMV, según destaca Miriam González-Amézqueta, consejera independiente de la entidad. Desde que se puso en marcha el Departamento de Diversidad en 2004, el banco ha acometido numerosas acciones para promover y favorecer una cultura de inclusión en la organización. En este sentido, comenta que “algunas de las campañas y eventos que se han realizado en el banco a lo largo de los años han estado enfocados sobre los diferentes aspectos de la diversidad, siendo uno de los más relevantes la Semana de la Diversidad”. Además, se han creado grupos de empleados con intereses comunes, como es el caso de enRed (red de mujeres) y dbPride (LGTB). Para el desarrollo de las mujeres, en todos los programas de formación a managers se incorporan elementos de inclusive leadership y unconscious bias (sesgos inconscientes).
Otro de los pilares en España de estas políticas es el Plan de Igualdad, suscrito en 2010, que contempla como objetivo que ningún género supere el 53% del total de la plantilla. Para reducir las diferencias existentes entre géneros en las categorías superiores el plan pretende potenciar la promoción de mujeres hacia dichas categorías: “El objetivo es reducir el diferencial existente para situarlo en 2020 entre el 40% y el 42% (frente al 37,57% en mujeres y el 62,43% en hombres registrado a 31 de diciembre de 2015).
También se han tomado iniciativas en el ámbito de la formación y ofrece la posibilidad de solicitar el teletrabajo. En este ámbito de la conciliación, comenta que “una de las medidas que mejor acogida ha tenido entre los empleados es la posibilidad de hacer un horario continuado (de 8.00 a 16.00 horas) para personas que tengan a su cargo hijos menores de 12 años, entre otros supuestos”. Otras iniciativas están relacionadas con la reducción de la jornada y los préstamos, y las excedencias.
