TRIBUNA escrita por Paloma Cabello, profesora Asociada del Master in International Finance del IEB
Un año más, llega el Día de la Mujer y la efeméride va camino de convertirse en una batalla campal que no deja a nadie satisfecho. Parece que no hay político que no enarbole la bandera de las mujeres, aunque luego no sepa muy bien cómo sujetarla, que las mujeres estamos obligadas a tener cuidado con lo que decimos a riesgo de ser calificadas de (a) alienadas por el patriarcado o (b) feminazis y yo, con una carrera profesional de más de 20 años en una de las industrias más dominadas por hombres, asisto perpleja al fenómeno.
No puedo evitarlo pues, como todo profesional de las finanzas, llevo a un analista dentro y, lo que veo y escucho en el panorama mediático público, me parece poco analizable. Como me decía uno de mis clientes, socio en uno de los grandes Hedge Funds mundiales: “Palo, we need not to forget to hold the “S” of skepticism, tattooed in our foreheads”. Desafiar intelectualmente lo que se tiene delante, buscar la evidencia empírica por encima de la apariencia, llegar a conclusiones educadas via metodologías libres de conflictos de interés, es la base de nuestro trabajo. Así que, en este procelosísimo mar de la cosa de la igualdad, sin negar la existencia del famoso “techo de cristal” que yo misma, como muchas otras, he tenido y sigo teniendo que romper a golpetazos, a riesgo de ganarme las iras, tanto de los tirios como de las troyanas, yo me quedo con los datos.
La importancia de los datos
Que las mujeres tienen muchísimo que aportar en la Industria Financiera y que una mayor representación de las mismas, podría tener un impacto enorme en la sociedad en general, hace tiempo que ha dejado de ser una opinión que puede desafiarse como tal; el asunto está muy demostrado por un número creciente de estudios que muestran claramente que, donde gestionan las mujeres, los beneficios son más altos y, la conciencia social sobre la actividad profesional, más acusada.
Toda la sociedad y, dentro de la misma, la industria financiera, debería estar interesada en promover una mayor participación de las mujeres en su actividad, pues. Sin embargo y mirando a los datos, el cambio en las finanzas ha empezado, pero, en cuanto a ver a mujeres en puestos con poder de decisión real, está sucediendo demasiado lentamente. Un interesante estudio de Cass publicado en 2020, ha puesto de relieve que esta industria ha hecho cierto, aunque claramente insuficiente, hincapié, en avanzar hacia igualar los números; pero, bastante menos, en el de otorgar a las mujeres auténtico mando en plaza.
Es decir; de momento, la evidencia sugiere que, en cuanto a la igualdad entre hombres y mujeres en las finanzas, parece buscarse más la estética, que la física. Otra posibilidad es que haya otros factores, ya sea de forma alternativa, o contingentes a lo anterior, que impidan a las mujeres llegar a los puestos de poder real. Me interesan éstos últimos, especialmente.
Conciliación y sector financiero
Si aceptamos que las medidas de conciliación familiar son un factor determinante para la presencia de mujeres en roles profesionales de alto nivel, está claro que otro frente con espacio masivo para la mejora y con enorme impacto potencial en la participación de mujeres en la industria, es éste precisamente ya que, sobre todo en la Banca de Inversión y afines, las jornadas laborales y el ritmo de trabajo son terriblemente exigentes.
Harvard hizo un estudio muy interesante sobre esto, comparando el uso efectivo de las medidas de conciliación familiar en las Sociedades de Inversión de países del norte de Europa, donde el concepto está muy desarrollada en teoría y es más frecuente encontrar opciones disponibles para los empleados, con la de las de otros países en los que esas opciones apenas existen; y su conclusión, que sorprendió mucho a los propios autores del estudio, es que no había diferencia. Casi nadie en la Industria de la Inversión usa estas posibilidades de conciliación, ni en unos países, ni en los otros.
El estudio lo achaca, entre otros factores menos relevantes, a la cultura histórica de exigencia, por parte de los clientes de esas entidades, sean del país que sean, hacia el que éstas trabajen con unos plazos que pueden llegar a ser terriblemente tirantes. De ahí que la cultura de esas organizaciones sea la de que sus empleados renuncien casi por completo a la conciliación familiar, aunque tengan posibilidades teóricas de ejercerla. El estudio concluye que los cambios deberían venir de la mano de los clientes, quienes podrían relajar sus expectativas de dedicación sobre sus proveedores de Servicios Financieros, e incluso exigirles que funcionen con criterios de conciliación y no tanto porque éstos tomen la iniciativa unilateralmente.
Entrar en la industria de inversión no es facil
Por otro lado, y aquí me permito algunas observaciones basadas en la experiencia, creo que sería poco útil ignorar que la Industria de la Inversión es un coto muy cerrado, para cualquiera; es difícil entrar, difícil mantenerse, difícil originar operaciones que es lo que al final te posiciona como profesional; es una industria muy competitiva entre los propios equipos que la practican, que genera muchos incentivos para la dedicación masiva de tiempo. Esto no facilita, ni que los hombres estén dispuestos a poner en peligro estos incentivos involucrándose de forma más equitativa en la conciliación familiar, ni que muchas mujeres estén dispuestas a hacer el enorme sacrificio que la sociedad les exige si quieren jugar a nivel alto.
Por otro lado, al juntarse lo anterior con el hecho de que la Industria de los Servicios Financieros es un negocio muy basado en la confianza, el papel de las redes informales, donde aún las mujeres y los hombres se mezclan mucho menos de lo deseable, juega un papel a la hora, tanto de generar negocio, como de decidir promociones.
Las mejoras están llegando...
Soy optimista a largo plazo; volviendo a los datos, cada vez más Fondos son levantados por mujeres, sobre todo en VC; cada vez hay más mujeres que fundan empresas y/o las gestionan en el rol principal. Por otro lado, hay bastante literatura a cargo de las grandes Gestoras de Patrimonios sobre el hecho de que buena parte del dinero de las grandes fortunas del mundo civilizado va a pasar a manos de mujeres en los próximos años, ya sea por herencia o por otros motivos. Todos estos hechos sugieren un entorno cada vez más favorable al avance de las mujeres en el Gobierno de las Sociedades dedicadas a las Finanzas.
En cuanto al estado de la cuestión con respecto a la presencia de mujeres en los Consejos, los números son clarísimos. Ni siquiera aquellos países que han legislado la paridad por decreto han alcanzado el 100% de los objetivos de igualdad de género en los Consejos de las grandes empresas cotizadas, incluyendo las del sector financiero. Sobre la situación en las pequeñas y/o no cotizadas, no merece la pena molestarse en analizar mucho la cosa; la presencia de mujeres en sus Órganos de Gobierno es escasísima, más aún entre las Independientes.
...pero queda mucho por hacer
El tiempo transcurrido desde que comenzaron a tener efecto estos cambios regulatorios derriba el argumento esgrimido por muchos en su día, en el sentido de que aún no había mujeres con experiencia que las capacitase para ocupar estos puestos. Algunos sosteníamos entonces, y también ahora, que, sin ánimo de ofender a nadie, conocemos a unos cuantos hombres consejeros cuya experiencia y cualificación para el puesto, serían bastante discutibles o, como mínimo, no más relevantes que los de muchas mujeres disponibles para ocuparlos. Esto me lleva a concluir que es posible que el debate real no vaya tanto de mujeres/hombres, como de Gobierno Corporativo.
Muchos pensamos que no es raro ver puestos en Consejos siendo asignados siguiendo criterios de confianza o interés de parte, por encima de la capacitación técnica o la experiencia. Este defecto de gobernanza juega un papel en cuanto a la lentitud a la hora de incorporar mujeres a los Órganos de Administración; como los que han venido tomando las decisiones sobre ello son hombres, ya que esta es la situación histórica de la que se partía, pues éstos tienden a nombrar personas con las que se sienten cómodos; muy frecuentemente, otros hombres y no me gustaría tener que opinar, dentro de unos años, que lo mismo ha aplicado a muchos nombramientos de mujeres.
A veces da la impresión de que se busca perpetuar un modelo de control que no beneficia a las empresas. Aquí también hay factores específicos para favorecer el cambio: el papel de los Proxys en cotizadas, que es cada vez más activo, debería ir promoviendo la diversidad y el meritoriaje, aupando con ello a los Consejos, a muchas mujeres capaces. Espero que sea así, porque las empresas, es decir todos, saldremos ganando.
¿Cómo avanzar en igualdad en la Industria Financiera?
En mi opinión, se avanzará de verdad sí, desde el punto de vista cultural, tanto los clientes como los proveedores de Servicios, evolucionan hasta considerar inaceptable que cualquier profesional, hombre o mujer, se vea impedido de trabajar a nivel alto de responsabilidad y, al mismo tiempo, tener una familia y/o poder dedicar tiempo a cultivar su crecimiento en otros órdenes de la vida. Esto debería actuar como el regulador principal. Para lograr esto, sería bueno que el debate en nuestro sector fuese más abundante y público y que incluyese a los clientes.
Finalmente, creo que los avances en la regulación del Gobierno Corporativo de las sociedades del ámbito financiero y las exigencias de sus accionistas e inversores deberían insistir más en la promoción del meritoriaje, beneficiando con ello a la presencia de más mujeres en sus Órganos de Gestión y Administración.
