Qué puede hacer (y está haciendo) la industria de fondos para atraer a más mujeres

, Qué puede hacer (y está haciendo) la industria de fondos para atraer a más mujeres
Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

En las próximas dos generaciones las mujeres heredarán el 70% de los activos, según datos de Boston Consulting Group. Pero por ahora ocupan apenas el 15% de los puestos ejecutivos en el sector financiero, según Insead. En el mundo de la gestión de activos la proporción es similarmente mínima. ¿Tienen sentido estas cifras a día de hoy?

Veteranos de la industria, como Alicia García, responsable de M&G para España, Portugal y Andorra, reconocen que se ha avanzado mucho en las últimas décadas. Al menos en la industria de la gestión de fondos de España. "En mi experiencia personal dentro de la industria, la mujer está capacitada para ejercer un rol importante dentro de ella, y de hecho el sector femenino cuenta con una amplia representación como podemos ver en el número de responsables de gestoras que son mujeres en nuestro país", cuenta Lucía Catalán, directora general para Iberia y Latinoamérica en Goldman Sachs AM. “Pero las estadísticas a nivel global -no solo de nuestra industria- muestran un avance aun relativo y un gran campo de mejora”, puntualiza García.  

Si no actúan las entidades por su propia voluntad, la sociedad, sus futuros clientes, se encargará de demandarlo. “Las generaciones más jóvenes, acostumbrados a tratar con ambos sexos en igualdad de condiciones en todas las esferas de la vida, incluso pueden encontrar incómodo o anticuado que solo haya representantes masculinos al tratar de la riqueza familiar”, apunta Christèle Hiss Holliger directora de recursos humanos de Pictet WM. O sus clientes, o el mercado “No creo que se entiende lo suficientemente bien la necesidad de diversidad. Batir al mercado en el futuro requerirá una diversidad de pensamiento para poder rendir por encima y más allá de la de las máquinas”, plantea Alison Porter, gestora del equipo de Global Technology de Janus Henderson.

No es una cuestión de deseo, sino de empoderarlas para llegar allí, “Las mujeres realmente se esfuerzan por tener roles más altos en casi la misma proporción que los hombres (McKinsey, 2017). Necesitamos ayudar a eliminar todos los obstáculos”, insiste Natasha Ebtehadj, gestora de Multiactivos de Columbia Threadneedle Investments.

Qué se puede hacer

En opinión de Alicia García, este es un reto común que precisa de diferentes líneas de acción. Desde la identificación temprana del talento femenino para incorporarlo al sector, haciendo un esfuerzo consciente para darle visibilidad y que esta a su vez anime a más mujeres a unirse, pasando por asegurar la correcta estructura dentro de las empresas para su retención y progresión. “E, importantísimo, las políticas de conciliación”, recalca.

Hay prácticamente unanimidad en la industria de la medida clave para cambiar la tendencia: la flexibilidad laboral, la conciliación. Es algo que valoran mujeres que han llegado a puestos de relevancia ejecutiva, como Susana García, responsable de Merian Global Investors para Iberia. “Se sacrifica mucho al trabajar a tiempo completo en una industria donde es difícil a veces desconectar, ni cada día al llegar a casa ni en vacaciones”, se sincera. “Desde la empresa, medidas como el teletrabajo, la flexibilidad laboral a la hora de entrar y salir de la oficina, etc. son una gran diferencia a la hora de comprometerte con un trabajo”.

Además, es una filosofía que ha calado como una responsabilidad y beneficio para todos, sean del género que sean. “Es fundamental subrayar que para que estas medidas funcionen, necesitan ser transversales y adoptadas por todos”, insiste Alicia García. Y es el sentir general de la industria. “Mejorar la diversidad no es un problema solo para las mujeres”, asevera Porter. Ve muy importante que se elimine todo o cualquier estigma asociado a que los hombres sean los principales cuidadores de los niños; que se igualen los subsidios de maternidad y paternidad. “Cuando tuve a mis hijos, la industria de administración de fondos era un lugar menos flexible, pero afortunadamente mi esposo tenía más flexibilidad. Necesitamos crear trabajo familiar flexible”, defiende.

“Nos aseguramos de que gestores, tanto hombres como mujeres, reciban el apoyo que necesitan para permanecer en la empresa si se acogen al permiso parental, y ese apoyo continúa cuando regresan”, asegura Hilde Jenssen, responsable de renta variable fundamental en Nordea AM. “Hay un fuerte enfoque en la infraestructura social, que tiene en cuenta a los empleados con niños pequeños y les da la flexibilidad que necesitan. Aunque esos empleados obtienen flexibilidad, también están incluidos en las decisiones laborales y comerciales del día a día", cuenta.

Cada vez más gestoras han ofrecen medidas para conciliar. Por ejemplo, para facilitar la compatibilidad del trabajo y la familia, DWS ofrece a sus empleados, opciones de baja por paternidad que van más allá de los requisitos legales, la oportunidad de trabajar directamente desde casa o la disponibilidad de una guardería en la sede central en Frankfurt.

Los prejuicios y las costumbres arraigadas en los lugares de trabajo también son parte del problema, según ve Ebtehadj. “En teoría, las mujeres deberían prosperar en la gestión de activos, con resultados basados en el rendimiento a largo plazo, y por lo tanto permitiendo que el talento brille mientras trabajan de manera flexible”, defiende.

La industria de gestión de activos ha comprado el consejo y, aunque hay mucho camino por hacer, se han dado avances importantes. Así lo reconocen la mayoría de los directivos con los que hemos hablado. “Las empresas de la industria están aprendiendo a fomentar la carrera de una mujer desde muy pronto, creando visibilidad hacía las posibilidades y oportunidades que existen, incluso hacía posiciones de liderazgo. Ese recorrido es parte de un dialogo fluido interno, continuo, que abre caminos y reconoce talento”, asegura Nina Petrini, responsable de gestión pasiva y ETF en Iberia para UBS Asset Management.

“Queda un largo trecho, pero vale la pena luchar por un objetivo de 50/50 entre hombres y mujeres en la selección y, a largo plazo, en puestos de alta dirección”, defiende Hiss Holliger.