FundsPeople Awards 2024, i finalisti nella categoria miglior team fondo pensione

Come si struttura il team?

Strutturare un team ad alto rendimento efficace è un processo articolato che abbiamo semplificato in tre step successivi:

• definire obiettivo e competenze
• selezionare i membri
• costruire il team

Nel primo caso occorre definire l'obiettivo in modo completo ed esaustivo; competenze diversificate necessarie; valore aggiunto che genera il raggiungimento dell’obiettivo; opportunità di apprendimento e di competenze e di crescita generate dal team working.

Il secondo step è legato alla selezione dei membri che abbiano specifiche caratteristiche: hard skill in linea con quelle richieste in quanto il focus è sull’obiettivo; e soft skill che facilitino la collaborazione poiché le relazioni sono funzionali al raggiungimento dei risultati.

Infine la costruizione del team, il team building: i membri del team si conoscono e condividono informazioni personali, comprendono lo scopo del team e i loro ruoli.  Ognuno nel gruppo inizia a interagire con gli altri componenti. Via via che il team si sviluppa, le relazioni al suo interno si stabilizzano ottimizzandone l’efficienza e la funzionalità. I tempi necessari non sono sempre uguali. Dipendono dai componenti, dal contesto e dalla leadership che governa il processo. Il team diventa più maturo, ha imparato ad affrontare sfide complesse. I membri sono consapevoli della loro interdipendenza. I compiti sono svolti con efficacia. Le informazioni scambiate. Le decisioni sono rapide. Il team è strutturato.

Le caratteristiche che dovrebbe avere un buon team

• Ruoli chiari e compiti designati
• Assunzione della propria parte di responsabilità
• Consenso
• Un chiaro senso dell'azione
• Partecipazione
• Ascolto
• Disaccordo civile
• Leadership condivisa
• Autoanalisi
• Quali sono le “qualità individuali” necessarie per formare una buona squadra?
• Empatia
• Coraggio
• Qualità
• Attitudine Costruttiva

Nella vostra attività è prevista l’organizzazione di team building?

Nel biennio 2023-2024 il Fondo ha attivato percorsi di team building esperienziali dedicati a tutti i dipendenti. L’obiettivo è di facilitare la cooperazione e il coordinamento per assolvere compiti che richiedono competenze diversificate afferenti a più Dipartimenti Funzionali, nonché promuovere un ambiente favorevole alla collaborazione e allo sviluppo della fiducia reciproca.

Quali sono, a vostro parere, le sfide più urgenti per il settore?

Supportare i nostri iscritti nel raggiungimento degli obiettivi di rendimento, sviluppare una cultura previdenziale, sostenere attivamente il sistema paese e l’economia reale.

Come si struttura il team?

Il team del Fondo Pensione del Gruppo BNL-BNP Paribas è composto da Pierfranco Di Muro responsabile investimenti e CIO, Luca Albanesi responsabile investimenti mobiliari, Fedele Moretti responsabile investimenti immobiliari, Simone Dominici ufficio investimenti mobiliari-asset illiquidi, Carla Zaccardi referente tecnico ufficio investimenti immobiliari e Ramona Zaccarella ufficio Investimenti-ESG/Sustanability.

Le caratteristiche che dovrebbe avere un buon team

Molto si è scritto sulla composizione e la costruzione di team efficaci. A differenza di un generico gruppo di persone (insieme numericamente ridotto di persone in interazione tra di loro), un team è tale se si fonda sulla condivisione degli obiettivi, condivisione che genera senso di appartenenza e interdipendenza tra i propri membri, cioè un a sorta di “senso del noi”. Tutto ciò è possibile soltanto se i componenti del team si muovono in un ambiente di lavoro sereno, che facilità i processi di comunicazione tra i componenti del gruppo e spinge “a mettersi in gioco” con convinzione per il raggiungimento dell’obiettivo comune.

Quali sono le “qualità individuali” necessarie per formare una buona squadra.

Ciascun componente del team è parimenti responsabile del raggiungimento degli obiettivi dati e deve mettere in gioco le proprie abilità (soft skill) senza le quali è impensabile muoversi all’interno di un team efficace: senso di responsabilità ed affidabilità nello svolgimento del proprio compito; atteggiamento di fiducia nel lavoro svolto dagli altri componenti il team; committment personale e tensione all’obiettivo con atteggiamento di supporto proattivo verso gli altri componenti del team che dovessero trovarsi in difficoltà.

Nella vostra attività, è prevista l’organizzazione di team building?

Il team Investimenti lavora a stretto contatto tutto il giorno e ogni occasione è colta per attività di soft team building. Una iniziativa di team building strutturata (in residenziale, in una location fuori sede) è stata realizzata un paio di anni fa in occasione della definizione della nuova Carta dei Valori e di re-branding del Fondo.

Quali sono, a vostro parere, le sfide più urgenti per il settore?

Come ricordato anche nell’ultima relazione annuale della Covip, riteniamo che tra le sfide più urgenti per il settore sia sicuramente presente quella dei benefici fiscali a favore della previdenza complementare. Al di là di quanto sarà effettivamente possibile fare per perseguire una maggiore inclusività e sostenibilità del sistema pensionistico, è necessario prevedere interventi indirizzati ad accrescere l’attrattività e l’efficienza del sistema, anche grazie ad azioni volte a rafforzare il processo di accumulazione delle risorse.

Tra quest’ultime sono sicuramente comprese una maggiore deducibilità dei contributi, che potrebbe trasformarsi in una contribuzione d’ingresso nelle prime fasi lavorative, e il passaggio del sistema di tassazione dei rendimenti conseguiti dai fondi pensione dal risultato maturato al risultato realizzato, quale previsto dalla delega per la riforma fiscale. Uno degli obiettivi del Fondo Pensione sarà quello di fare sempre più educazione previdenziale agli iscritti, cercando di chiarire che il risparmio previdenziale ha una sua chiara traiettoria -ovvero supportare quanto più possibile il primo pilastro nell’erogazione di una rendita – con esempi che facciano ben comprendere che ogni euro prelevato da tale risparmio produrrà in maniera esponenziale una risultante negativa in termini di rendita finale.

Come si struttura il team?

Il processo d’investimento del Fondo Pensioni per il Personale Cariplo coinvolge attivamente la Funzione Finanza, la cui titolarità è affidata a Luca Ferioli con la collaborazione di Maurizio Tessera e la Funzione Rischi diretta da Roberto Sbrizzi. La Direzione del Fondo è affidata a Mauro Selva. Rocco Corigliano è il presidente del fondo.

Le caratteristiche che dovrebbe avere un buon team.

Un buon team deve essere:

• organizzato: il team deve necessariamente essere ben strutturato, formato possibilmente da elementi con esperienze eterogenee;
• competente: grazie alle conoscenze maturate e all’aggiornamento continuo;
• affidabile: sia nella qualità del prodotto, sia nel rispetto delle scadenze;
• performante: orientato al risultato.

Oltre alle caratteristiche elencate, è importante che il team disponga di un supporto tecnologico adeguato all’attività di analisi e simulazione.

Quali sono le “qualità individuali” necessarie per formare una buona squadra.

Tra le qualità individuali si elencano:

• essere collaborativi: sia tra gli elementi interni sia con quelli esterni;
• essere intraprendenti: perché l’iniziativa è necessaria per l’innovazione e l’evoluzione;
• essere attendibili e puntuali.

Nella vostra attività, è prevista l’organizzazione di team building?
Non è mai stata organizzata ma è in previsione; in ogni caso il grado di fiducia reciproca nel team è da collocarsi ai massimi livelli.

Quali sono, a vostro parere, le sfide più urgenti per il settore?
Il settore deve obbligatoriamente proseguire il percorso di crescita, sia in termini di dimensioni, sia in termini di considerazione, non solo all’interno del mondo finanziario ma anche all’interno del “Sistema Paese”, perché spesso viene trascurata l’importanza della previdenza complementare, che invece assumerà un ruolo chiave nel futuro, soprattutto in termini di coesione sociale, considerando i trend demografici e occupazionali dell’Italia.

A livello specifico i Fondi Pensione devono accrescere le proprie competenze interne in maniera da contribuire attivamente alla crescita del settore previdenziale e anche a quello finanziario.

Il Fondo Pensione a Contribuzione Definita ISP è articolato in tre aree:

1. Finanza, dedicata alla gestione del patrimonio del Fondo
2. Operativa, dedicata alla raccolta dei contributi, alle erogazioni e all’assistenza agli iscritti
3. Rischi e Compliance, a presidio dei rischi e della conformità alla normativa di settore.

La valorizzazione delle persone del Fondo è un obiettivo importante insieme alla capacità di creare un team coeso, che per il Fondo si traduce in:

1.Comunicazione efficace con obiettivi chiari e condivisi

Il Fondo la attua attraverso la condivisione trasversale del piano di lavoro:

• Partecipazione diretta dei colleghi, e non solo della linea manageriale, alle Commissioni tecniche (composte da Consiglieri)
• Incontri mensili per aggiornare tutti i colleghi sulle delibere del CdA e per definire le relative attività di messa a terra
• Incontri settimanali di allineamento con i colleghi all’interno della specifica area operativa

A questo si aggiunge un’attività di formazione anche tramite la partecipazione a convegni di settore, con rotazione nella partecipazione, oltre alla distribuzione di news specialistiche messe a disposizione da Mefop e dagli advisor (Bruni&Marino e altri).

Per mettere a fattor comune le best practice, inoltre, il Fondo organizza momenti di confronto periodici con gli altri Fondi del Gruppo, soprattutto per condividere modalità di gestione di tematiche nuove. In alcuni casi sono stati attivati momenti di confronto anche con altri Fondi Pensione esterni.

2. Ruoli ben definiti

Ruoli e compiti ben definiti permettono a tutti di svolgere al meglio il proprio lavoro con consapevolezza e motivazione. Nel Fondo tutti i ruoli sono ricoperti da persone interne, compresi quelli delle Funzioni Fondamentali che normativamente potrebbero essere delegati all’esterno, ma che per scelta si preferisce affidare a colleghi, con eventuale supporto di advisor esterni per favorire crescita e motivazione. La consapevolezza e la motivazione che derivano anche dalla chiarezza e definizione dei ruoli hanno portato il Fondo a creare dei presidi sulle tematiche importanti, come l’ufficio dedicato ai temi ESG e l’ufficio dedicato ai FIA (Fondi Investimento Alternativi), all’Immobiliare ed all’assicurativo.

3. Fiducia e collaborazione

Collaborazione e fiducia, valori fondamentali e irrinunciabili, sono favoriti da una partecipazione attiva di più colleghi su iniziative progettuali, soprattutto quelle che hanno l’obiettivo di innovare i processi tramite la digitalizzazione, una delle sfide importanti del Fondo, ambito dove la creatività e le idee di tutti sono stimolate tramite occasioni di confronto.

4. Benessere delle persone e centralità della D&I

Per il Fondo ha significato facilitare la conciliazione casa-lavoro, valorizzando la residenza sulle diverse piazze di origine, anche a seguito dell’integrazione dei Fondi UBI, facendo inoltre leva sulle flessibilità di cui il Gruppo ISP si è dotato (smart working, settimana corta 4X9 e così via). L’attenzione al tema D&I si concretizza, tra le altre cose, con la presenza di due donne, il 50%, in posizioni apicali.

Le capacità individuali necessarie per formare una buona squadra sono, come per ogni attività, oltre alle competenze tecnico, anche le cosiddette “soft skill” e quindi il pensiero critico, la motivazione alla crescita, la capacità di assumersi le responsabilità ma anche la capacità di lavorare in team offrendo sempre il proprio punto di vista.

Tra le sfide più urgenti per il settore c’è sicuramente la sensibilizzazione dei giovani sull’importanza di aderire alla previdenza complementare congiuntamente all’educazione finanziaria e previdenziale per favorire decisioni di risparmio più adeguate in funzione dell’orizzonte temporale. A questo si aggiunge l’individuazione di ulteriori opzioni di pay out per i Fondi, ampliando le possibilità di scelta nella fase di erogazione della prestazione previdenziale.

Come si struttura il team?

Per noi il team comprende l’intera struttura del fondo pensione e il Consiglio di Amministrazione, dal momento che il nostro fondo pensione negoziale vede un coinvolgimento attivo di tutti i soggetti coinvolti nel rispetto dei ruoli e delle responsabilità.

Per quanto riguarda la gestione finanziaria nello specifico la Funzione Finanza istruisce le principali attività e decisioni con il supporto dell’advisor,  per poi sottoporle al Consiglio di Amministrazione in diverse fasi e in diverse modalità (anche per il tramite del Gruppo di Lavoro dedicato). Il Consiglio di Amministrazione è l’organo che assume le decisioni finali di carattere strategico, delegando gli aspetti operativi di implementazione alla struttura.

Le caratteristiche che dovrebbe avere un buon team

Coesione, Capacità di confrontarsi, Eterogeneità

Quali sono le “qualità individuali” necessarie per formare una buona squadra

Fra le qualità individuali apprezzate nel nostro fondo pensione vi sono senza dubbio:

• il senso di responsabilità, necessario per svolgere ognuno la propria parte all’interno del lavoro di squadra;
• lo spirito di iniziativa che permette di proporre in modo pro-attivo scelte e decisioni man mano che la situazione del fondo evolve;
• il senso di appartenenza è un’altra qualità fondamentale, perché in una realtà piccola e snella come Pegaso può fare la differenza.

Nella vostra attività, è prevista l’organizzazione di team building?

Nel tempo la struttura ha partecipato a diverse attività di team building assistite da coach professionali. Queste iniziative si sono rivelate molto utili per un maggiore coinvolgimento e per assumere nuove prospettive, mentre per l’interazione fra struttura e Consiglio di Amministrazione è importante dedicare alcune giornate nel corso dell’anno a momenti di confronto, anche in luoghi diversi dalla sede del fondo pensione.

Quali sono, a vostro parere, le sfide più urgenti per il settore?

In generale è necessario individuare modalità più efficaci per favorire la partecipazione dei lavoratori ai fondi pensione sin dall’inizio del percorso professionale, così da portare a compimento il percorso avviato 25 anni fa.

Potrebbe aiutare individuare modalità flessibili di uscita dal fondo pensione che permettano di accompagnare ulteriormente i lavoratori durante la fase pensionistica, dal momento che la maggioranza dei lavoratori esce dal fondo pensione al momento del pensionamento o poco dopo.

Dal punto di vista della gestione finanziaria è fondamentale rendere la normativa coerente con l’investimento di lungo periodo, dal momento che un’eccessiva attenzione all’orizzonte di breve termine può risultare incoerente con l’obiettivo della previdenza complementare.

La Previdenza Aziendale in favore del personale del Credito Italiano nasce nel 1905 sotto forma di “Cassa di Previdenza”. Si trasforma in “Fondo Previdenza” nel 1949, e viene progressivamente esteso alle società che via via entrano a far parte del gruppo.Il referendum fra gli iscritti approva nel 1998 il nuovo testo dello Statuto che prevede la creazione di un’apposita sezione cui far affluire le contribuzioni dei “nuovi iscritti” e il Fondo assume la denominazione di “Fondo pensione per il personale delle aziende del Gruppo UniCredito Italiano”. Nel 1999 Il Fondo viene iscritto, dalla Commissione di Vigilanza sui Fondi pensione (COVIP), all’Albo dei Fondi pensione istituito ai sensi del D.lgs.124/93, e il 18 dicembre 2009 assume personalità giuridica.

Nel corso degli anni, a seguito della aggregazione di altre banche italiane, il Fondo ha portato avanti un processo di unificazione, che ha visto quale tappa fondamentale la confluenza di 20 Fondi interni dal 1° gennaio 2017. A questa è seguito, nel corso del 2018, il trasferimento delle sezioni a contribuzione definita.

Ultimo fondamentale passaggio a giugno 2020 con l’approvazione da parte della COVIP del Progetto di Fusione e delle modifiche statutarie deliberate dalla Assemblea Straordinaria 2019, che ha consentito l’avvio delle operazioni di concentrazione dei Fondi del Gruppo mediante l’integrazione dei fondi:

– Fondo Pensioni per il personale della ex Cassa di Risparmio di Trieste Banca S.p.A. – ramo credito, confluito il 1° ottobre 2020;

– Fondo per il Personale della ex Cassa di Risparmio di Torino – Banca CRT S.p.A., confluito il 1° dicembre 2020.

Infine, in attuazione degli Accordi sottoscritti dall’Azienda e dalle Organizzazioni Sindacali per la realizzazione del processo di composizione del sistema di previdenza complementare del Gruppo, mediante la concentrazione dei fondi preesistenti ai sensi dell’Accordo Programmatico 8 ottobre 2015, con decorrenza 1° gennaio 2021 è stato effettuato il trasferimento collettivo nel Fondo Pensione del Gruppo UniCredit delle posizioni degli iscritti e delle relative dotazioni patrimoniali dei fondi:

– Fondo di Previdenza Gino Caccianiga a favore del Personale di Aziende del Gruppo Unicredit SpA, in base all’Accordo del 2 dicembre 2020;

– Fondo pensione per il Personale dell’ex Banca di Roma, in base all’Accordo del 3 marzo 2020.