Así lucha por la diversidad de género la industria de la gestión de activos

Sharon McCutcheon, Unsplash

La desigualdad de género sigue estando presente en el ámbito empresarial. Eso es un hecho, aunque hay diferencias entre sectores. En el de la gestión de activos y, en general, en el financiero, se han hecho muchos progresos en los últimos años a base de medidas concretas. Cuatro mujeres de la industria debaten sobre ello en un desayuno organizado por FundsPeople y patrocinado por UBS AM con motivo del Día de la Mujer, un encuentro que se realiza por tercer año consecutivo.

La empresa, la regulación y las personas

Cristina Rodríguez, directora de Global Multi Asset Solutions España en ‎Santander AM, explica que en el ámbito empresarial se pueden hacer muchas cosas, como incluir este objetivo en el plan estratégico o fomentar desde recursos humanos que las mujeres lleguen a los procesos de selección. Pero hay cuestiones que deben venir del ámbito regulatorio.

Pone como ejemplo, las cuotas de género en los Consejos de Administración. Reconoce que hace unos años no era partidaria de ellas, “pero con el tiempo me he dado cuenta de que o se toman medidas para romper ese muro o es muy difícil acabar con el statu quo. Al final, los que deciden son parte del conflicto inicial; siempre se tiende a buscar gente más afín a ti o de tu networking, que es algo que, en general, las mujeres hacen menos que los hombres”.

«Los que deciden son parte del conflicto inicial; siempre se tiende a buscar gente afín a ti o de tu networking»

Cristina Rodríguez (Santander AM)

Las cuotas son una medida, pero se pueden tomar muchas más a nivel regulatorio. Por ejemplo, según reclama Cristina Rodríguez,  publicar el gap de brecha salarial que existe en la plantilla u obligar a que haya un comité de diversidad en las empresas: “Imposiciones que hagan a las compañías a empezar a moverse en esta dirección si no lo han hecho ya proactivamente por convicción”. 

El ámbito de la empresa, el de la regulación y también es importante el personal, en el que incluye tanto a hombres como a mujeres. Considera que las mujeres deben tener más ambición por explotar sus capacidades y ofrecerlas a la sociedad en el puesto que tengan, “algo que no siempre se entiende bien”. Por eso considera también muy importantes las medidas enfocadas a empoderar a la mujer, a que aspiren a un desarrollo pleno de su carrera profesional sin renunciar al plano personal: “Tenemos que dar visibilidad a los modelos de mujeres que han podido compaginar ambas cosas”.

El plan estratégico y la cultura empresarial

Eva Pérez, gestora de fondos sénior en Bankia AM, destaca la importancia de que el objetivo de igualdad de género y diversidad esté bien definido en la cultura empresarial y en el plan estratégico de la compañía: «Si no, es muy difícil que se logre comunicar a la plantilla por igual. Es complicado que todos entendamos que esto consiste en talento, en diversidad, en rentabilidad, en que todos formemos parte de algo diferente, de una ventaja competitiva que todos queramos explotar por igual».

Hablamos de diversidad, y no solo de género, también destaca la existencia de una barrera adicional, la edad, que en el caso de las mujeres se suma a las ya existentes. En este ámbito destaca que Bankia firmó el Código de principios sobre diversidad generacional, una medida que «busca lograr una igualdad independientemente de la edad».

«La Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 fomenta la participación de las mujeres como votantes y candidatas al Parlamento en 2024»

Eva Pérez (Bankia AM)

Insiste en que es necesario un plan de acción, eso es lo que está costando: “Se entienden los objetivos, pero hay que pasar a concretar una hoja de ruta para poder alcanzarlos”. En este sentido, recuerda la importancia de la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, y en concreto de un punto, el que establece el fomento de la participación de las mujeres como votantes y candidatas al Parlamento Europeo de 2024. «Ponen sobre la mesa ciertos aspectos, recomendaciones para mejorar la diversidad». Y no solo eso, Eva Pérez insiste en que, además, dan ejemplo y lo incluyen en el próximo presupuesto de la UE (2021-2027) con subvenciones con cargo al programa de Ciudadanos, Igualdad, Derechos y Valores.

Más información y más transparente

Belén Blanco, directora de BBVA Quality Funds, cree que «las empresas deberían avanzar más en dar transparencia a los datos sobre diversidad«, aportando tanto información cuantitativa como cualitativa. Tan importante como informar sobre el gap salarial, la distribución de la pirámide por categorías o cuantos años tardan en promocionar los hombres y las mujeres es explicar el porqué de las diferencias, cuando las haya. De esta forma, se obliga a las empresas a realizar un ejercicio de reflexión sobre si estas diferencias son razonables, si vienen motivadas por alguna circunstancia especial (que también puede ser) o, si por el contrario, es un parámetro sobre el que trabajar.

«La mayor exigencia de información debe venir también apoyada en un posicionamiento estratégico de las compañías y por los inversores»

Belén Blanco (BBVA Quality Funds)

Esta mayor exigencia de información viene empujada parcialmente por la regulación, tanto la específica de sostenibilidad como la más general extrafinanciera, pero debe venir también apoyada en un posicionamiento estratégico de las compañías y por los inversores. En este sentido, comenta que “nosotros, como inversores, podemos también jugar un papel y exigir que la información de la compañía sea transparente en este ámbito y nos permita valorar si tanto las políticas de captación como de promoción están siendo igualitarias”.

Considera que es muy buena iniciativa la que siguen algunas entidades de incluir en las encuestas de satisfacción, que anualmente se hacen a los empleados, preguntas sobre cómo consideran que se incorpora la diversidad en su empresa, sobre todo, si en función de los resultados, se desarrollan planes.

También hace referencia a algunas iniciativas para cambiar ciertos patrones culturales que adoptan las empresas, como el programa ‘Work Better. Enjoy Life’ que lleva a cabo BBVA  para promocionar la conciliación laboral-familiar, o los cursos de sesgos inconscientes que lleva a cabo la entidad y que «te hacen reflexionar sobre algunas cosas que quizás nunca te has planteado; y te ayudan a tomar objetividad sobre determinadas situaciones que, como nos han venido dadas, las asumimos como normales cuando no lo son», explica Belén Blanco.

Por último, para evitar que se perpetúen estos mismos sesgos inconscientes, incide en la importancia de trabajar en la educación y en la creación de patrones inspiracionales para las niñas, desde edades tempranas.

Objetivo: eliminar la obligación de elegir

Nina Petrini, responsable de ETF y gestión pasiva en UBS AM para Iberia, pone también sobre la mesa varias iniciativas y planes llevados a cabo por el banco. Uno de los que destaca es el Career Comeback Initiative, de UBS, «una iniciativa que lo que pretende es dar la posibilidad a mujeres y hombres de volver a retomar su carrera después de dos años o más de permanecer alejados de ella para que la vuelta al trabajo no se convierta en un obstáculo para emprender otras actividades en otros ámbitos. Te dan un plan de apoyo, te vuelven a enseñar, te ayudan a buscar el expertise de trabajo que tenías antes para volver a fortalecer tus habilidades y coger el ritmo corporativo».

«Esta determinación conllevará una mayor complicidad a nivel financiero, regulatorio y también a nivel humano y emocional»

Nina Petrini (UBS AM)

«En definitiva, se trata de seguir buscando la manera de integrar planes e iniciativas a nivel corporativo, que se alinean con el alcance de objetivos de diversidad muy claros. Esta determinación conllevará una mayor complicidad, no solo a nivel financiero o regulatorio, sino también a nivel humano y emocional”, argumenta Nina Petrini.