Día de la Mujer: ahora toca romper el techo de cristal

De izquierda a derecha y de abajo arriba: Montserrat Formoso (FundsPeople), Nina Petini (UBS AM); Cristina Rodríguez (Santander AM); Eva Pérez (Bankia AM); y Belén Blanco (BBVA Quality Funds).

Es un ejercicio que tendríamos que hacer cada día del año, pero el Día de la Mujer parece un buen momento para reflexionar en voz alta sobre el progreso realizado por las empresas en pro del equilibrio de género. Esto es lo que han hecho cuatro mujeres del ámbito de la gestión de activos reunidas con este propósito en un desayuno organizado por FundsPeople y patrocinado por UBS AM, un encuentro que se celebra por tercer año consecutivo.

Para situar el debate, Nina Petrini, responsable de ETF y gestión pasiva en UBS AM para Iberia, pone sobre la mesa un hecho: existe una positiva correlación entre la presencia de las mujeres en puestos altos de una empresa y el performance de la misma. Los estudios que lo demuestran son muchos.

Cita uno del Instituto Peterson, en el que se constata que en una empresa rentable la existencia de un 30% de mujeres líderes podría incrementar casi un 1% el margen neto, en comparación a una empresa similar pero sin mujeres en puestos directivos. Algunas ratios financieras que pueden salir más beneficiadas por esta diversidad de género son el ROA (Return on Assets), el ROE (Return on Equity) o el ROI (Return on Investment).

Los datos respaldan la relevancia económica de la diversidad, lo que es importante porque alimentan un argumentario que es difícil rebatir. Son razones especialmente elocuente  en el caso de que no exista una experiencia personal que haya permitido comprobar en primera persona que la complementariedad en un equipo siempre suma: “Las cifras derriban cualquier resistencia. No se trata ya de justicia sino que es un tema puramente económico”, apunta Cristina Rodríguez, directora de Global Multi Asset Solutions España de ‎Santander AM.

La diversidad y el talento

Belén Blanco, directora de BBVA Quality Funds, apunta que los datos no solo corroboran que hay correlación entre diversidad y buenos resultados, sino también entre diversidad y menor riesgo. Por otra parte añade que “la fuerza de la diversidad es que amplía exponencialmente la capacidad de atraer talento a las empresas. Y en el mundo actual, donde el cambio es la constante y la innovación y disrupción son la clavé del éxito de las compañías, captar talento es fundamental. Por eso, la diversidad se ha hecho tan relevante».

En este sentido, afirma que, “por una parte, estar preparado para tener equipos diversos, amplía el universo donde poder buscar ese talento, y por otra, trabajar con personas que tienen distintos modos de pensar (ya sea por cultura, conocimiento o capacidades) además de hacerte progresar personalmente, te permite combinar distintos puntos de vista, enriqueciendo los procesos de decisión».

No obstante, destaca que, a día de hoy, puede existir un gap entre intención y acción. “Se ha avanzado mucho en la parte de los datos agregados, pero estos no arrojan, por ahora, un cambio significativo; quizás, por eso, lo que se está echando en falta es que las empresas sean más transparentes en sus estrategias de diversidad, con objetivos claros de consecución y tiempos para obtenerlos. Esto es lo que reflejaría una convicción real en la diversidad y, en mi opinión, podría contribuir a un verdadero avance”.

Por último, comenta que, donde sí se han logrado algunos progresos apoyados en la regulación es en la parte alta de la pirámide (y bajo el principio de aplica o explica), “pero trasversalmente en las organizaciones parece que queda todavía mucho margen de mejora, por lo que parece necesario seguir profundizando en analizar los motivos y tratar de ponerles remedio».

También hace referencia a ese techo de cristal Eva Pérez, gestora de fondos sénior en Bankia AM, quien pone otro dato sobre la mesa: la representación de las mujeres en Consejos de Administración y puestos ejecutivos no llega al 10% a día de hoy. A su juicio, hay tres puntos importantes en los que se tiene que centrar toda empresa para progresar en la eliminación de las barreras en el ascenso laboral de las mujeres dentro de las organizaciones.

El primero, «es tener la diversidad como un objetivo dentro del Plan Estratégico. No importa que venga motivado por presión regulatoria, por búsqueda de una mayor rentabilidad o por intentar lograr una mayor satisfacción del cliente “. En segundo lugar, explica que «se necesita un compromiso de la alta dirección, que empiece por el CEO«. Y, por último, «pasar a la acción: analizando los procesos de selección y las promociones internas».

El COVID-19 y la flexibilidad laboral 

La lucha por la diversidad de género ha encontrado una aliada inesperada en la pandemia que irrumpió súbitamente en nuestras vidas hace ahora ya un año. “El COVID ha cambiado mucho la perspectiva”, cuenta Nina Petrini (UBS AM). Explica que, aunque las consecuencias de su aparición afectaron a todo el mundo, en un primer momento supuso un lastre para la igualdad de género porque era necesario reorganizarse para dedicar más tiempo a la familia, una responsabilidad que tradicionalmente recae sobre la mujer.

“Pero con el desarrollo del virus al final llegó un momento en el que se introdujo la flexibilidad de la jornada y del lugar de trabajo. Algo que parecía lejano se consolidó con el teletrabajo y las empresas lo apoyaron. El COVID nos ha hecho reflexionar mucho sobre estos temas”, añade.  

Cristina Rodríguez (Santander AM) apunta que el hecho de que la preocupación por la familia sea un rol mayoritariamente femenino es una responsabilidad personal. “Se trata de entender la paternidad y la maternidad como una cosa de dos. Cuesta cambiar, pero también es cierto que cada vez hay más hombres que reclaman ese derecho a disfrutar de su familia”.

El COVID ha irrumpido en ese diálogo sobre la conciliación familiar: “El virus y las medidas de flexibilidad que ha traído han demostrado que las mujeres y los hombres podemos trabajar, flexibilizar y, además, este contexto ayuda a reducir el nivel de estrés”. Considera que es necesario buscar el equilibrio y destaca que las empresas “también están empezando a entender que los empleados felices son más productivos”.

Hay que romper patrones

“Hay que establecer medidas para romper patrones”. Belén Blanco (BBVA Quality Funds) cree que, aunque efectivamente la maternidad y la paternidad se tiene que entender como algo de dos, hay que ser realista con la situación que se tiene. Considera que “es necesario corregir los sesgos inconscientes”, y los que no lo son tanto: “Ante la disyuntiva de quién coge la reducción de jornada, si el hombre o la mujer, muchas veces es el tema económico el que marca la decisión. Por lo tanto, hay que trabajar la igualdad de posibilidades de promoción y la igualdad salarial”.

La brecha salarial entre hombres y mujeres, según datos del Banco de España, sigue siendo del 28%. “Con estos datos está claro quién se va a coger la reducción de jornada”. Es un trabajo que hay que hacer en paralelo, en el ámbito individual para romper las barreras culturales, y en el de la empresa para que realmente haya una igualdad de oportunidades, señala.

Eva Pérez (Bankia AM) añade que existen, además, diferencias importantes entre sectores. Avanzar hacia la diversidad de género es más fácil en aquellos en los que el teletrabajo funciona y se ha visto cómo las ratios de rentabilidad y eficiencia han aumentado en tiempos de COVID. Pero hay otros en los que esto no es posible.

Pone un ejemplo: “En España, más del 60% del personal sanitario son mujeres y más del 80% son enfermeras. Esta brecha de diversidad de género ha generado una agudización de los problemas de conciliación entre la vida personal y la profesional con la pandemia, sobre todo para las mujeres con familiares dependientes. Se deberían proyectar una mayor legislación, subvenciones y ayudas en esos sectores con menor diversidad de género y que, además, sufren la generalizada brecha salarial».

También destaca las diferencias entre regiones. “Tenemos la suerte de vivir en la UE, donde estos temas están más avanzados”. Ahí está el plan a cinco años de Ursula Gertrud von der Leyen, presidenta de la Comisión Europea, en el que se especifica un programa de financiación: “Es muy importante que se ponga sobre el papel, que venga acompañado de proyectos de financiación sobre presupuestos generales».