Las prácticas que siguen las empresas que han introducido parámetros ASG en sus planes de incentivos se pueden resumir en cuatro puntos: scorecard, ponderación independiente, modificador de desempeño e impulso.
La divulgación de las actividades, los riesgos empresariales y los resultados de las empresas ha sido una de las demandas más recurrentes de los inversores que desean evaluar si el valor para el accionista se ve explotado por los agentes. El mismo principio aplica a la integración de los parámetros ASG en los paquetes de remuneración de los ejecutivos: el principio de remuneración en función del desempeño es una forma de alinear los intereses de los ejecutivos con los de otras partes interesadas. Únicamente con una mayor transparencia sobre cómo se concede la retribución con base en el desempeño ASG de las empresas podremos entender si dicha alineación se mide con precisión.
Tal y como explica Candriam en un estudio publicado recientemente, la elección del modo de integrar los parámetros en un plan depende de varios elementos, como el tipo de plan de remuneración variable y el objetivo empresarial. Las prácticas que siguen las empresas que han introducido parámetros ASG en sus planes de incentivos se pueden resumir en cuatro puntos:
Scorecard
En esta práctica, los parámetros no tienen una ponderación individual, sino que se incorporan a una lista de parámetros no financieros y se evalúan sobre todo en conjunto (por ejemplo, el 25% de las concesiones de incentivos a corto plazo están vinculados a parámetros no financieros).
Ponderación independiente
El parámetro está vinculado a una ponderación independiente en el plan e incluye niveles predefinidos sobre el umbral, el objetivo y el desempeño máximo. Esto resulta adecuado para asignar objetivos individuales a cada ejecutivo con diferentes ponderaciones.
Modificador de desempeño
Esta práctica se utiliza para modificar la totalidad de la remuneración a la baja o al alza.
Impulso
Los parámetros ASG impulsan la necesidad de ser alcanzados antes de la evaluación del plan de incentivos. En otras palabras, el objetivo ASG debe alcanzarse antes de que comience la evaluación completa de los incentivos.
Según la revisión de Deloitte de las declaraciones de representación de las empresas de la lista Fortune 100, la forma más utilizada de integrar los parámetros ESG en los planes anuales de los ejecutivos es el enfoque de puntuación, seguido de un modificador y un parámetro independiente.
“Resulta importante destacar que se trata de una elección individual a nivel de empresa. No hay una forma de preferencia para incluir un parámetro ASG, siempre que la evaluación de los resultados de la empresa refleje los resultados empresariales generales de esta y que los niveles objetivo elegidos sean estimulantes y se comuniquen con precisión a las partes interesadas. En realidad, la mayoría de los parámetros ESG se incluyen en un enfoque basado en puntuaciones que es más fácil de aplicar que una evaluación individual, incluso para los parámetros que son difíciles de cuantificar”, indican desde Candriam.
Sin embargo, desde la entidad advierten de que esto puede dejar más espacio a la discreción de las comisiones de remuneración. “Esta discreción debe comunicarse claramente al público en los informes anuales y venir acompañada de una justificación convincente”.
