¿Cómo cambian los procesos de selección y la promoción interna para fomentar la diversidad?

Luis Ussía, consejero delegado de Mutuactivos, constata una evolución en los procesos de selección de las empresas en los últimos años para dar más cabida a la diversidad, si bien hace hincapié en que, a lo largo de su trayectoria profesional, no ha conocido ningún caso en el que se haya primado alguna característica humana de los candidatos, más allá de su valía.

A este respecto, hace referencia a una serie de iniciativas puestas en marcha hace años por el Grupo Mutua y que implican también a Mutuactivos, que han calado en toda la organización porque partieron desde el primer nivel.

“Desde 2008 contamos con un plan de igualdad cuyo objetivo es garantizar la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, orientación sexual, estado civil, etc. En 2013, por su parte, se reforzó el compromiso con la puesta en marcha del Plan Integral de Diversidad, que surge de la propia dirección y abarca a todos los niveles y ámbitos de la organización”, comenta.

“En Mutuactivos contamos con un amplio paquete de medidas para favorecer la conciliación y la corresponsabilidad, como horarios flexibles, teletrabajo y otra serie de beneficios que persiguen el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida personal y la laboral”, añade.

La diversidad de género en la industria de la gestión de activos está mucho más avanzada en España que en el resto de Europa, según pone de manifiesto Nerea Heras Mendaza, responsable de Inversión de Soluciones Institucionales de Santander AM España,.

“Este camino se empezó a recorrer desde hace mucho tiempo y, en el área de inversiones, ya estamos muy cerca de la paridad. Cuando llegué a España en 2008, procedente de Londres, ya se percibía una gran diferencia, a pesar de que a priori pudiera sorprender por los prejuicios que acarrea ser un país periférico”, señala Heras Mendaza.

“En los últimos años, el sector financiero ha trabajado con ahínco para abrir las puertas a la diversidad de diferentes perfiles. La gente ya no solo llega de una o dos únicas universidades como sucedía antes, se ha reconocido que este trabajo se puede desempeñar con otros estudios y bagajes culturales. No tienes por qué ser economista, también puedes ser ingeniero, matemático o, incluso, historiador”, expone.

Para la responsable de Santander AM, el motivo de esta transformación en la industria se explica por la disposición de las cúpulas empresariales para que calara esta cultura. “Más allá de comités o charlas, lo importante es que el interés parta de los consejos de dirección y que tomen decisiones estratégicas que alcancen los diferentes niveles de las compañías”, subraya.

Respecto a medidas concretas que ya están aplicando las empresas, Jorge Colomer, director del área de Inversiones de CaixaBank AM, destaca como su entidad se ha obligado a fijar sus ternas de candidatos atendiendo siempre a la diversidad de género, pero también en líneas generales.

“Hemos implementado y consolidado cambios relevantes en los procesos de selección, y ahora nuestras ternas en estos procesos se orientan siempre con visión diversidad”, sostiene.

La propia gestora cuenta con un comité de talento que vela por esta cuestión, tanto en las promociones internas como en los procesos de selección externos. Y se consiguen resultados: el año pasado, en el área de inversiones, el 50% de las incorporaciones fueron mujeres, señala Colomer, quien insiste en la necesidad de poner foco en la diversidad para que se normalice.

El banco también ha puesto en marcha muchas iniciativas dentro del programa de diversidad Wengage. Una de las que resalta Colomer persigue aflorar el talento de aquellas personas que, por razones culturales, se han podido quedar relegadas o que necesitan una dosis extra de confianza. Se trata de un programa de mentoring femenino, que ya va por su tercera edición y por el que han pasado 600 mujeres.

“Estas medidas están dando resultados, como queda reflejado en la encuesta de clima laboral de CaixaBank, donde se aprecia una tendencia de mejora en estos aspectos, no solo porque le hemos puesto foco, sino también porque la sociedad entera está progresando en esta dirección”, asegura.

BBVA, igualmente, está poniendo el foco en los procesos de selección, sobre todo para entender y evitar los sesgos de los propios empleados de recursos humanos o de los responsables de selección de las diferentes áreas en su toma de decisiones, según indica Laura de Frutos, responsable de Alternative Risk Premia en BBVA AM.

“El grupo está apostando por el potencial de la economía conductual, también en los procesos de selección. Así, los empleados están recibiendo formación acerca de los sesgos conductuales que todos tenemos cuando tomamos decisiones”, afirma De Frutos, quien pone algunos ejemplos.

“Muchas veces nos cuesta distinguir entre confianza y competencia. Generalizando, los hombres suelen tener más confianza en sí mismos que las mujeres, lo que nos puede llevar a confundir este factor con un exceso de competencia y seleccionar perfiles masculinos, aunque no sean los más competentes”, explica la responsable de Alternative Risk Premia de BBVA AM.

Otro de los sesgos que menciona es el denominado efecto espejo. Es decir, la tendencia que tenemos todos a rodearnos de las personas que se parecen más a nosotros, con los mismos gustos e intereses. “Estas cuestiones son completamente inconscientes, nadie las aplica de forma intencionada, pero suceden. Los hombres se inclinan por seleccionar hombres y al revés, las mujeres muestran preferencia por las mujeres, porque sienten una mayor afinidad”, apunta.

Además, de Frutos cita otras iniciativas del banco, como un programa de mentoring para mujeres, para seleccionar talento femenino y acompañar en el desarrollo de la carrera profesional.

La política adoptada por UBS AM que más repercusión ha tenido en los últimos años para fomentar la diversidad ha sido la apuesta por la flexibilidad laboral en sus distintas vertientes, según señala Nina Petrini, responsable de ETF y fondos índice para Iberia y Latam en UBS AM.

“La flexibilidad se ha convertido en una aliada de la diversidad porque permite repartir las responsabilidades y crear un mayor equilibrio entre lo personal y lo profesional”, argumenta Petrini, quien sostiene que las empresas, cada vez más, están intentando fomentar y retener la pluralidad de talento, sobre todo en materia de género.

“Nuestra firma está apostando muy fuerte por ello, tenemos equipos completamente dedicados a la diversidad, la equidad y la inclusión; y desarrollamos diferentes programas de mentoring y coaching, que fomentan la igualdad de oportunidades y proporcionan herramientas para ganar confianza y evitar sesgos en la toma de decisiones”, añade.