Son muchas las empresas que tienen entre sus objetivos la diversidad, diversidad de género, edad, cultura, etnia, formación… pero, ¿cómo se mide esa diversidad? Varias mujeres con puestos de responsabilidad en el sector financiero debaten sobre ello en un desayuno organizado por FundsPeople y patrocinado por UBS ETF.
Miriam González-Amézqueta, consejera independiente de Deutsche Bank, destaca que la diversidad debe ser un objetivo claro, establecido en las empresas y numérico. “Un líder tiene que ser flexible y fijar unos objetivos, los denominados objetivos SMART (Específico, Medible, Alcanzable, Relevante, a Tiempo). ¿Por qué no ponemos como un objetivo SMART dentro de las compañías que haya diversidad?”. Y da una cifra: solo el 38% de las empresas americanas lo hacen.
“Un aumento de la diversidad lleva ligado un incremento de la transparencia y un reconocimiento para las empresas, tanto de márgenes de beneficios como de posicionamiento de imagen de marca. Todo esto supone una maximización del talento, que creo que es el objetivo final de esa búsqueda de la diversidad”, afirma Eva Pérez Martín, gestora de Fondos de Fondos y Retorno Absoluto en Bankia AM. Quien también da una cifra: hay muchos estudios que constatan que aquellas empresas de los primeros cuartiles que tienen mayor diversidad de género son capaces de conseguir aumentar el EBIT en más de un 20% frente a las del último cuartil; y si, además, se añade diversidad de etnias y de culturas ese porcentaje puede llegar incluso al 30%.
La diversidad ha encontrado un gran aliado en la eclosión de la inversión ASG (Ambiental, Social y Gobernanza). Esther Revilla, directora de Inversiones de Unigest (Grupo Unicaja Banco), explica que la inclusión y la diversidad son muy importantes en la sociedad y, además, “existe una demanda por parte de los inversores de este tipo de temática o una preferencia por empresas que ya incluyan criterios de diversidad en la gestión de las compañías, y creo que eso va a ayudar a que la diversidad sea una realidad porque lo importante para que se produzca un cambio significativo en la sociedad, y sobre todo en nuestras entidades, es que sea un valor fundamental y claro de la cultura corporativa de las empresas”.
Gisela Medina, responsable de Selección de BBVA Quality Funds, pone más cifras sobre la mesa. Según el Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial, la brecha de género es de 100 años; “es verdad que en 2018 era de 108 años, y que en 2019 ha bajado a 99,5, pero si se analiza específicamente la brecha económica de género era de 250 años en 2019”. Afirma que, preservando siempre el principio de meritocracia, “estas estadísticas nos tienen que mover a todos a la acción”. En este sentido, considera muy importante el movimiento de la Inversión Socialmente Responsable (ISR) “porque pone un foco en la gobernanza, en una carrera profesional bien desarrollada, en visibilizar lo que están aportando las empresas y los empleados. Al final, los stakeholders nos van a obligar a las compañías a que aceleramos este camino de la diversidad y la inclusión”.
Nina Petrini, responsable de ETF e Inversión Pasiva de UBS AM en Iberia, recuerda que la diversidad es el objetivo número cinco de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, y destaca el ETF de UBS que replica el índice Solactive Equileap Global Gender Equality 100 Leaders: "Nuestro ETF invierte en 100 compañías líderes globales comprometidas con la sostenibilidad y con la diversidad de género. La mitad de estas empresas son estadunidenses, la otra mitad son de otros países entre los que se incluye España con un 2%". A nivel sectorial destaca que los sectores donde más diversidad hay son el financiero y el tecnológico.
Del debate se deduce que una de las claves para avanzar en la consecución del objetivo de la diversidad es la medición de esos avances, algo a lo que ayudará el big data y la inteligencia artificial, así como iniciativas como la Directiva europea que obliga a las empresas a realizar un reporte anual de información no financiera. Las participantes en este encuentro también destacaron como elementos positivos iniciativas concretas de empresas, como la de ligar el bonus al objetivo de la diversidad, eliminar las autoevaluaciones de los empleados o premiar a aquellos que destaquen por su labor en pro de esa diversidad.
