Diversidad generacional: fuente de valor y generador de ideas para las empresas

“La diversidad generacional enriquece a la organización. Trabajamos la confluencia de las distintas generaciones, que cuentan con habilidades complementarias y nos permite ser más competitivos”. Son palabras de Paz de Sebastián Plaza, directora DPM & Private Client Portfolio Management de Caixabank AM, sobre el valor que aporta a las empresas la convivencia de diferentes perfiles de edad. En su opinión, el reto está en saber gestionar ese equipo, “potenciando lo mejor de cada uno y empatizando con sus necesidades profesionales”.

Hace hincapié en que “la empresa tiene que diseñar planes específicos para atraer y retener talento e implementar nuevas formas de trabajo que requieran los contextos futuros”. La entidad trabaja en esta línea con la iniciativa Reverse Mentoring, cuyo objetivo es potenciar la cultura digital y la apertura de las personas seniors a las nuevas tecnologías, a través del empoderamiento de jóvenes. “Así mejoras el liderazgo tanto de los jóvenes como de los seniors, los primeros comparten sus conocimiento y habilidades digitales, mientras que los senior transmite la sabiduría organizacional”, destaca.

Coincide José Cerón, responsable de Multiactivos de Fonditel, que “implica nuevas formas de hacer las cosas”. Señala que el modelo en el que los trabajadores de más edad marcan las pautas sobre los más jóvenes “se está rompiendo, y es bueno que se rompa, desde el respeto entre todos, de abajo arriba y de arriba abajo”.

Para este profesional, el talento joven, al que llama “disruptor ágil”, conlleva “una manera diferente de entender el mundo. La edad va ligada, sin embargo, a la inquietud”, y aunque subraya que “esto va más en la persona, esta creatividad adherida a la juventud también nos enseña mucho”. En cuanto al talento sénior, “a veces los profesionales más jóvenes creen que en algunos aspectos está desfasado, pero, aporta, además de conocimiento, experiencia”.

Por lo tanto, el talento joven y sénior hay que “gestionarlos en conjunto, pero también con iniciativas específicas en cada uno de los grupos”. Va más allá y asume que “el aprendizaje continuo puede ser cansado para algunas personas, pero en la sociedad en la que vivimos, tenemos que ir aprendiendo nuevas capacidades”. Para ello, menciona que se emplean programas de upskilling y reskilling, que contribuyen a cerrar la brecha y dotan y mejoran las habilidades de los empleados, en aras de adaptarse al avance digital.

Para Paloma Torres, Director-ETF & Index Fund Sales Iberia & LatAm de UBS ETF, es una necesidad que se desarrollen programas que impulsen la diversidad generacional, ya que, al igual que el resto de los participantes, opina que genera mucha riqueza a la empresa. Es consciente de que cuando una persona joven se adentra en el mundo laboral “agacha la cabeza, intenta ser invisible, y hay que hacer lo contrario. De ahí la relevancia de estos programas, porque ayudan a ese tipo de perfiles a ganar confianza en uno mismo, a que empiecen a mostrar su visión y que los perfiles más sénior se interesen por conocer su opinión”.

En cuanto al aspecto tecnológico, Torres también aboga por esta confluencia intergeneracional, porque “actualmente es probable que en las empresas aún haya diferentes niveles de conocimiento tecnológico, por ser un segmento relativamente nuevo, y más aún en la industria financiera. Compartir este conocimiento, sobre todo hacía arriba, ya es por si innovador e inclusivo. Crea confianza, conexiones profesionales robustas y aporta diversidad de perspectivas tanto sobre el negocio como en la resolución de problemas”.

Sin embargo, “no siempre es fácil conseguir una experiencia entre perfiles diferentes en las compañías, ya que, por tendencia natural, se suelen agrupar en generaciones…”, reconoce Pablo de Cea, Portfolio Manager de Santander AM. No obstante, cree necesario impulsar un método generacional para enriquecer cualquier empresa, ya que cada una tiene su percepción y aptitudes, “ha sido educado en un entorno socioeconómico y tecnológico diferente”, detalla.

Cuando se habla de diversidad generacional, según De Cea, una forma de incrementar estos puntos de vista diferentes de manera natural “es tan simple como romper esa barrera, ese tabú de seniority. Existen muchas empresas en las que no todo el mundo tiene la misma voz, porque se respetan mucho esas categorías”. Sin embargo, explica que esta tendencia ha ido cambiando, algo que le parece muy positivo, porque “si queremos fomentar esa creatividad, esos pensamientos diferentes, la convivencia flexible entre generaciones es fundamental”.