El DE&I en las gestoras como motor de productividad e imparcialidad

La búsqueda de la diversidad es, actualmente, una constante en las empresas, y más concretamente en las entidades financieras, entendiendo que este concepto consiste en “atraer, desarrollar y retener una plantilla diversa, pero no sólo en cuestión de género, sino también en lo relativo a la edad, el contexto socioeconómico, procedencia cultural…”.

Así lo traslada Pablo de Cea, Portfolio Manager de Santander AM, apuntando que “la clave está en buscar una disparidad de opiniones y puntos de vista. Es la forma de asegurar que una empresa está validada y genera ideas, que es el motor de la innovación y de la productividad, una diversidad cada vez mayor de perfiles y personas”.

De Cea explica que en el Grupo Santander existen objetivos ligados a DE&I (Diversidad, Igualdad e Inclusión) para cada una de las distintas áreas que forman el grupo, y que se tienen en cuenta para fijar la remuneración variable de estas divisiones.

Por su parte, José Cerón, responsable de Multiactivos de Fonditel, distingue entre los conceptos diversidad e igualdad, aunque están ligados. El primero incluye equipos multiculturales, diferencia generacional y habilidades de las personas, entre otros conceptos. Sin embargo, aclara que un equipo puede ser diverso, pero no necesariamente igualitario, es decir, las personas no tienen las mismas oportunidades y derechos. “Sólo podemos gestionar la diversidad de forma inclusiva”, sentencia.

En cuanto al avance de la parte social de los criterios ESG, Cerón señala que “se está haciendo un esfuerzo para impulsar políticas, pero hay que tener en cuenta que las mediciones no siempre son fáciles”. Cree que es el marco normativo el que está espoleando al tejido empresarial “menos convencido” a desarrollar las cuestiones de diversidad, igualdad e inclusión.

El directivo de la gestora de planes de empleo de los trabajadores de Telefónica destaca una iniciativa dentro del grupo para impulsar la igualdad de oportunidades, con acciones específicas como el empoderamiento de la mujer o el acercamiento de las ciencias y la programación a niñas y jóvenes.

“Al igual que la sociedad es diversa, Integrar diferentes sensibilidades y habilidades en los diferentes ámbitos de la empresa es fundamental; la diversidad aporta valor a los equipos y las organizaciones”, opina Paz de Sebastián Plaza, directora DPM & Private Client Portfolio Management de CaixaBank AM.

Asegura que desde la entidad se busca la “equidad interna entre hombres y mujeres en cada una de las áreas de la compañía, para así contribuir de forma natural a un entorno de naturalidad”, para lo que siempre se busca el equilibrio de candidatos en los procesos de selección. Actualmente, en la gestora, el 42% de los profesionales es mujer. Dentro de las iniciativas en torno a la diversidad menciona el programa ‘Wengage’, “en el que se fomenta la meritocracia y la igualdad de oportunidades, además de la diversidad de género, generacional y funcional”.

En lo relativo a la S del ESG, la portavoz de CaixaBank AM indica que, dentro de las Principales Incidencias Adversas (PIAs) de sostenibilidad, y en concreto entre los indicadores sociales, la entidad incluye la métrica de diversidad de géneros en órganos de gobierno, en la que se tiene en cuenta la proporción de mujeres frente a hombres de los órganos de gobierno de las empresas en las que se invierte.

La gestora suiza también pone sobre la mesa el acrónimo DE&I para apoyar las tres patas en las que gira la cultura social de la firma. La diversidad definida por “a quién representamos, que nuestros stakeholders se sientan representados por la estructura de UBS”, explica su Director– ETF & Index Fund Sales Iberia & LatAm de UBS ETF, Paloma Torres Salazar. La inclusión persigue que “los empleados desarrollen un sentimiento de pertenencia, se sientan valorados y respetados, escuchados y tengan igualdad de oportunidades”. La tercera pata, la equidad, es algo más novedoso y supone el punto de encuentro entre la diversidad y la inclusión, donde “todos puedan prosperar con las mismas condiciones, lo que demuestra nuestro objetivo de ser justos e imparciales”.

Esta ecuación DEI “forma parte de la cultura de UBS”, no se queda únicamente en “palabras bonitas”, sino que se lleva a la práctica, tal y como detalla Torres, aludiendo a que “tenemos unos objetivos específicos marcados para 2025 de tener cierto porcentaje de representación de mujeres en puestos de dirección o superiores, así como también de minorías étnicas. Además, contamos con 48 networks de empleados en los que se organizan encuentros y eventos para enfocarse en las diferentes partes de la diversidad”. Menciona como ejemplo la iniciativa Women in ETF de la que es miembro la gestora y donde el equipo de mujeres de la firma en nuestro país trabaja para que este año se establezca la iniciativa local de España.

Todos estos compromisos han contribuido a que UBS esté en el índice ‘Equileap Gender Equality’ (primeros en Suiza y decimonovenos a nivel mundial de 100 compañías) y en el de Bloomberg (en el que también están las anteriores entidades).