La diversidad cotiza al alza como motor de creación de valor y eficiencia económica

“Tendemos a rodearnos de los que consideramos iguales, de los que piensan y actúan igual que nosotros. Así nos sentimos más confortables porque a todos nos revuelve que nos quiten las ideas preconcebidas”. Así describe Nerea Heras Mendaza, responsable de Inversión de Soluciones Institucionales de Santander AM España, una de las principales causas de la infrarrepresentación femenina, un fenómeno que se ha ido reduciendo en los últimos años, aunque aún hay camino por recorrer.

Heras Mendaza también encuentra otras razones, como la mayor necesidad de los hombres de conseguir poder para sentirse satisfechos consigo mismos. “Las mujeres somos un poco más prácticas, nos gusta mover los hilos, pero quizá más en la sombra”, apunta.

Por su parte, Laura de Frutos, responsable de Alternative Risk Premia en BBVA AM, recuerda que las mujeres se incorporaron más tarde al mercado laboral y que no queda tan lejos aquel modelo que limitaba el rol social de la mujer a las tareas domésticas y de cuidados. El panorama dista ya mucho del de aquel entonces, sin embargo, en determinados sectores —como en el financiero— aún no se ha alcanzado la igualdad de género.

“Nuestro sector todavía no resulta atractivo para las mujeres, tampoco para las nuevas generaciones. En la actualidad, hay muchos más hombres estudiando finanzas”, asegura De Frutos, quien señala a la educación, desde la base, como el mecanismo clave para solventar la falta de diversidad.

“Hay que educar a los niños en igualdad de oportunidades, independientemente del género o de cualquier otra condición de diversidad. Se está intentando fomentar que las niñas se atrevan con cosas que antes se consideraban de chicos, como las carreras STEM, y ya se promueven bastantes iniciativas en este sentido. BBVA, por ejemplo, apoya las olimpiadas informáticas femeninas o la alianza ‘Niñas en pie de ciencia’ del Ministerio de Educación”, afirma.

“Esta misma conciencia se ha traslado a las empresas para reconocer el talento femenino en los procesos de selección. Más allá de la paridad 50-50, el objetivo es conseguir resultados más enriquecedores, que las personas —sin importar su condición sexual— puedan aportar a la compañía el mayor valor posible. No es una cuestión de lucha de sexos, sino de apoyar el talento”, añade la responsable de BBVA AM.

Luis Ussía, consejero delegado de Mutuactivos, ilustra con algunos datos la situación actual en la industria financiera. Según indica, el 12% de los gestores en Europa son mujeres —tal y como pone de manifiesto el último informe Alpha Female 2022 de Citywire—, un porcentaje que en España se eleva al 21% y que lo hace mucho más en el caso de la gestora de fondos de Mutua Madrileña, donde la representación femenina en el equipo de gestión alcanza el 30%.

“Es más, el 46% de las personas que componen Mutuactivos son mujeres y, además, son mayoría en el comité de dirección: cinco frente a cuatro hombres. Sin embargo, estas cifras no son el resultado de un plan diseñado con el propósito de conseguir la paridad, ha sido algo casual y natural”, sostiene Ussia, quien considera un error aplicar un sesgo intencionado para fomentar la presencia de mujeres solo por el hecho de serlo.

“En Mutuactivos tenemos un fuerte compromiso con la diversidad y la igualdad de oportunidades, pero nuestra forma de entender la diversidad parte de fomentar el talento. En nuestros procesos de selección, lo importante no es que persona sea hombre o mujer, sino que sea un buen candidato. En nuestra gestora buscamos siempre favorecer la diversidad y ofrecer unas condiciones laborales y un proyecto de crecimiento capaces de atraer y retener talento de ambos géneros”, agrega.

Jorge Colomer, director del área de Inversiones de CaixaBank AM, defiende la necesidad de poner el foco en la diversidad para alcanzar su normalización y no solo conseguir más justicia social, sino también eficiencia económica.

“Un equipo directivo con sesgos o prejuicios no pondrá a las personas apropiadas en los puestos adecuados y esto tendrá un impacto económico. Pero uno que ponga el foco en la diversidad hará todo lo contrario, es clave que las organizaciones sean un reflejo de la sociedad diversa en la que vivimos. Además, solventará uno de los mayores riesgos para la cultura corporativa y toma de decisiones, el pensamiento único”, expone.

Colomer argumenta que “la integración del modelo de trabajo masculino y femenino proporciona una organización equilibrada gracias a la complementariedad. Su gestión estratégica hace a las organizaciones más sostenibles e innovadoras, y es una palanca para el liderazgo de las compañías, así como para la atracción y fidelización del talento”.

“Una de las principales causas de un problema es no reconocer que existe. Esto era lo que ocurría décadas atrás, pero tras ponerle foco, se ha conseguido avanzar mucho en esta materia. Así, en CaixaBank AM, el porcentaje de mujeres gestoras de fondos supone ya el 39% del total; integrar personas de perfiles diversos aporta nuevos puntos de vista, mejora la innovación, aparecen soluciones más creativas; en definitiva, nos aporta un mayor conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados”, subraya Colomer.

A este respecto, hace referencia al programa de diversidad Wengage, un proyecto transversal de CaixaBank desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad basado en la meritocracia y en la promoción en igualdad de oportunidades, que trabaja para fomentar y visualizar la diversidad en todas sus dimensiones.

Nina Petrini, responsable de ETF y fondos índice para Iberia y Latam en UBS AM, cree que para pisar el acelerador de la diversidad —tanto de género, como funcional, generacional, LGTBI o cultural— es prioritario que los comités de dirección adopten decisiones estratégicas y marquen objetivos, porque así “gotearán hacia abajo” y podrán ir permeabilizando el resto de niveles.

“Es algo complejo, pero vale la pena y los resultados lo demuestran. Todos los estudios evidencian que la diversidad beneficia a las empresas porque proporciona, en sí misma, pluralidad de opiniones y de soluciones”, destaca Petrini.

En este sentido, considera que el gran desarrollo y el avance en eficiencia de la industria financiera en los últimos años pueden estar relacionados con el progreso de la diversidad en el sector, que es el segundo con mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración, tras el de utilities, según el informe 2021 Progress Report de MSCI.

“Cada vez más mujeres formamos parte del sector financiero y, como consecuencia, también hay una mayor pluralidad de opiniones, algo que proporciona equilibrio, que es lo que buscamos. Además, si la diversidad consigue mejorar la eficiencia y la productividad como dicen todas las estadísticas, bienvenida sea”, agrega la responsable de UBS AM.