Mentoring y networking, esenciales para superar el peldaño roto del ascenso de la mujer en el trabajo

Paloma Torres, Director-ETF & Index Fund Sales Iberia & LatAm de UBS ETF, identifica dos barreras en la visibilización de los perfiles femeninos en los puestos: una externa y otra interna. Con respecto a la primera, habla del peldaño roto y cómo a medida que se asciende “van quedándose mujeres por el camino y a la cima llegan menos. Y ya no es una cuestión de cuotas, hay que llegar por méritos, pero es necesario solucionar el problema de base para que puedan llegar más”, sentencia.

Para ello, “no solo es importante atraer ese talento, sino retenerlo a través de herramientas internas y dando visibilidad, crear programas de empoderamiento y mentoring que ayuden y acompañen en su crecimiento profesional”. También es importante el networking “como punto de encuentro útil para el plan de desarrollo, para lo que es importante las 3Es: educación, exposición y experiencia”.

En cuanto a la barrera interna cita el conocido síndrome del impostor, que es un muro “que nos ponemos nosotros mismos” en cuyo derribo, nuevamente, es clave un mentor que ayude a superar ese miedo a pensar que no se está capacitada para determinado puesto.

Por otra parte, reclama flexibilidad a las empresas en la promoción, dado que muchas veces se rechaza por el temor a no poder compaginar vida laboral y personal, algo que no distingue entre sexos. Insiste en que es importante impulsar medidas regulatorias, pero lo es más “arreglar de base los eslabones de la cadena, de forma interna ayudar a promocionar y dar visibilidad, pero también haciendo partícipe al hombre de este cambio”.

Por su parte, Pablo de Cea, Portfolio Manager de Santander AM, incide en que un ambiente inclusivo real dentro de una empresa o de cualquier organismo es clave para romper barreras. Sostiene que “crear un entorno en el que las personas sientan que su opinión y sus oportunidades son iguales a las del resto es lo que crea potencial y es donde surgen las mejores ideas”.

En este punto, y centrándose en la visibilización de los perfiles femeninos en los cargos empresariales, De Cea recoge el testigo y enfatiza en la importancia del “mentoring, de esa labor de acompañamiento, del feedback, sobre todo en los puestos intermedios, que es algo necesario”. De esta forma, y en cuanto a los peldaños rotos, sostiene que “tiene que haber un trabajo de seguimiento para ver dónde está ese engranaje que se rompe conforme vas escalando”.

Para el Portfolio Manager de Santander AM la flexibilidad también es “fundamental, ya que, a todos los niveles, y más en el caso de las mujeres, hasta ahora parecía que había que sacrificar la vida laboral o la personal. Esto está cambiando y poco a poco las líneas entre el trabajo y la vida social se van desdibujando para no tener que elegir y poder compaginar ambas”, añade.

En este punto, aplaude que el networking también “haya eclosionado en el ámbito femenino, ya que en el masculino era más habitual por razones sociales o históricas” y, con el tiempo, las mujeres han ido virando hacia ese lado, “viendo sus bondades. Al final es una bola de nieve, una retroalimentación que tiene muchos aspectos positivos”.

Como ejemplos concretos de la visibilización de los perfiles femeninos en los puestos, Paz de Sebastián Plaza, directora DPM & Private Client Portfolio Management de Caixabank AM, comenta que la entidad cuenta con el programa ‘Wengage’, que abarca tanto medidas internas como externas para favorecer la igualdad. En lo que respecta a las primeras, “sirven para involucrar y sensibilizar a todas las personas de la organización sobre el valor de la diversidad, así como también para facilitar la conciliación y la flexibilidad. También se centra en reforzar el rol de la mujer, tanto en procesos de promoción interna como llevando a cabo programas de mentoring femenino”. El objetivo es “potenciar la diversidad de género, contribuir al desarrollo de habilidades transversales y fomentar el liderazgo de las mujeres con potencial en la organización”.

En lo que se refiere al ámbito externo, la directiva comenta cuatro ámbitos de actuación para impulsar la diversidad: liderazgo y emprendimiento; innovación y educación; deporte y entorno rural.

De Sebastián concluye mencionando los compromisos asumidos con el Plan de Igualdad, que, entre otras iniciativas, fomenta los principios de igualdad de oportunidades y diversidad de los equipos de trabajo, potencian la presencia de la mujer en posiciones directivas y refuerzan las medidas de conciliación de la vida personal y profesional.  “Se percibe un cambio general en las compañías promoviendo la diversidad de género, y para nosotros es un gran aliciente sentirnos acompañados en este compromiso que es cuestión de todos”.

José Cerón, responsable de Multiactivos de Fonditel, coincide en la importancia de las redes de mentoring y networking para ganar visibilidad. Menciona la existencia de comités específicos que normalizan la participación de mujeres y “contribuyen a que la gente también tenga ganas de asistir, porque te sientes identificado con el sitio al que vas”.

Y partiendo de la base de la igualdad de oportunidades, Cerón manifiesta que una forma de atraer el talento es a través de procesos de selección y reclutamiento, “que sean justos con todas las personas”. Así, una vez dentro de la empresa, aboga por la meritocracia, siendo para ello “importante el desarrollo y la formación profesional para incorporar nuevos skills que te ayuden a ir progresando profesionalmente. Es importante asimismo sentirte acompañado y apoyado por la compañía en este proceso”. El representante de Fonditel apuesta por la diversidad en las empresas, pero tiene claro que “tiene que ser porque haya candidatos y candidatas que estén formados. La concienciación y sensibilización es esencial”.

Cerón alude a que la compañía que representa, bajo el paraguas del grupo Telefónica, lleva a cabo muchas iniciativas en esta línea, recordando “la política global de igualdad, los principios de empoderamiento de la mujer, acciones para acceder a la carrera profesional… Son propuestas que creemos comunes, pero no lo son tanto en todas las entidades, aunque deberían ser la norma para asegurarnos de que hay una igualdad de oportunidades”.

El responsable de Multiactivos de Fonditel aborda, asimismo, el tema de la flexibilidad, “no sólo para las mujeres, sino para todos”. Y es que, “el talento se tiene que ver de forma diferente, que no tenga que darse esa elección tan dura de apostar por la vida laboral o por la social”, concluye. Al respecto, afirma que la pandemia ha acelerado medidas que favorecen la conciliación, como es el teletrabajo, que “algunas compañías antes ni se lo planteaban y ahora es una forma de trabajo aceptada”.