La diversidad, convertida en una palanca para incrementar la productividad

Aunque Ana Martín de Santa Olalla, CEO de CaixaBank AM, es consciente de que las medidas de Donald Trump “no ayudan”, se muestra optimista en cuanto a los avances conseguidos en materia de diversidad, ya que confía en las siguientes generaciones, de las que opina que “son muy válidas, comprometidas y están a la altura”. Sin embargo, llama la atención por la todavía escasa representación femenina en carreras técnicas e ingenierías. Considera necesario hacer una reflexión: “Por qué si es voluntario elegir una carrera, siguen sin elegir este tipo”.

En cuanto a la motivación de los jóvenes, la CEO de CaixaBank AM reconoce que los perfiles más seniors deben ayudar a que “ los recién llegados sientan que son parte de la organización y que contribuyan desde el principio ”, Además cree que se puede compensar en parte la falta de experiencia “con esa nueva habilidad de la juventud, que es fundamentalmente  tener una nueva óptica para hacer las cosas”.

Reconociendo la importancia de “ampliar” la diversidad, la CEO de CaixaBank AM insiste en que también es relevante “cuantificar y comprobar que las medidas que se toman son las adecuadas, analizando los resultados, y noquedarnos enraizados”. Martín de Santa Olalla considera una herramienta “potente” las encuestas de opinión de las empresas. “Nosotros tenemos nuestro estudio de opinión que nos exige tomar medidas concretas y observamos que la plantilla valora positivamente las iniciativas que llevamos a cabo a partir de esta información”.

Haciéndose eco de los datos del informe Mckinsey “Women in the Workplace de 2024”, Belén Blanco, CEO de BBVA AM Europa, comenta que “sin duda se ha avanzado mucho en materia de diversidad, pero esto no significa que no haya que seguir trabajando porque los logros son irregulares por geografía y sector”. Por eso cree que es importante seguir trabajando en los datos y la transparencia. Trae a colación el principio de aplica o explica: “Puede ser que tus datos reflejen que, aparentemente, no eres diverso y se deba a una causa que lo explica pero, aun así, los datos son importantes porque nos fuerzan a pensar y a reflexionar si realmente estamos siendo diversos y haciendo una óptima gestión del talento”. En este punto, Blanco echa en falta una mayor riqueza de los datos que se transparentan y analizan. Cita como ejemplo el número de años que hombres y mujeres tardan en promocionar. “Es mucho más frecuente encontrar porcentajes en los distintos niveles empresariales que de los tiempos medios que cada grupo ha tardado en llegar a ese nivel”.

No cree que los progresos en materia de diversidad sean reversibles, “los cambios que han tenido lugar en los últimos años han venido acompañados de una mayor flexibilidad laboral y también de un cambio cultural, y llevar hacia atrás cambios culturales es lento y complicado”. De esta forma, considera que “las empresas han convertido acertadamente la diversidad en una cuestión de talento, y las culturas empresariales diversas suelen ir acompañadas de una mayor productividad”, sentencia la CEO de BBVA AM Europa.

En su opinión lo importante de la diversidad es tener talentos complementarios y “dejarlos florecer”. En este sentido, distingue entre equipos heterogéneos, que están compuestos por personas que son diferentes entre sí, pero las personas no se benefician de las diferentes capacidades de unos y otros, y equipos diversos, en los que se explota la diferencia y la diversidad de talentos. “El primero, puede convertirse a la postre en una fuente de conflicto mientras que en el segundo caso todo el equipo se enriquece y la productividad de incrementa”.

A pesar de los ecos que llegan desde el otro lado del Atlántico, la presidenta de Women in Banking Spain y cofundadora de Santander Women Network, Mayte Valverde, muestra también cierto optimismo con respecto a la consolidación de los avances conseguidos hasta el momento en materia de diversidad, ya que el país norteamericano “ha llevado a cabo políticas  anteriormente que luego se han trasladado a Europa, como son las comunidades de diversidad en las empresas”. Opina que, aunque “algunas compañías eliminen al Chief Diversity Officer, la mayoría sabe que esto no es una foto de moda, está demostrado que ha afectado positivamente al negocio, y a eso no van a renunciar”.

Aunque estos avances no se reviertan, todavía hay aspectos en los que trabajar. Así, con los datos del primer estudio que Women in Banking ha realizado sobre la mujer en banca en la mano, Valverde señala que la maternidad y la paternidad siguen siendo de los asuntos más importantes. Y pese a que en el caso de los hombres “no todos la solicitan”, asegura que esta medida favorece la “corresponsabilidad, y desde la sociedad también tenemos que contribuir a esa corresponsabilidad”. Asimismo, cree que uno de los factores por los que los hombres acceden a cargos mejor remunerados es “porque se mueven más, y eso tiene que ver con el “síndrome del impostor y con esos miedos que, a nivel cultural, todavía tenemos las mujeres”.

En cuanto al conflicto generacional, la presidenta de Women in Banking Spain sostiene que es “una constante en las empresas y hay que intentar gestionarlo cuanto antes y ayudar a las generaciones a ver lo bueno que tiene cada una”, porque “los jóvenes traen frescura, interés por el propósito y coherencia, adaptan el trabajo a la vida; los más seniors, por su parte, nos traen la cultura del esfuerzo, que también es buena”.

Sobre los progresos en materia de DEI y si pueden ser reversibles tras la llegada de la nueva Administración estadounidense, Nina Petrini, country head de Iberia en UBS AM, comenta que “el crecimiento no es lineal y los cambios tan drásticos que conllevan este tipo de movimientos no son una tendencia perfecta. Habrá momentos como el actual, en el que los primeros pasos de la política de Trump plantean un paso atrás”, reconoce. No obstante, se muestra confiada en que no afectará a Europa, entre otras cosas porque “las culturas corporativas europeas y estadounidenses son diferentes, y eso se traslada al análisis del rol de la mujer en el trabajo”. A pesar de ello, opina que “la situación seguirá buscando su punto de equilibrio, hay mucho por hacer aún, y creo que vamos en la dirección adecuada”.

En cuanto a la diversidad dentro de las empresas, la country head de Iberia en UBS AM señala que “el mensaje tiene que calar desde arriba, y somos todos responsables de eso”, pero, a su juicio, “a veces faltan herramientas que ayuden a los directivos a gestionar el tiempo adicional necesario para implantar cuestiones de diversidad, equidad e inclusión”.

Sobre los jóvenes y la captación de talento, Petrini también es de la opinión de la conveniencia de hacerles sentir partícipes dentro de la empresa, porque, de no ser así, “retener el talento será mucho más difícil”, Reconoce que no es complicado atraer perfiles diversos, “lo difícil es fidelizar. Es importante que puedan involucrarse lo necesario como para que sientan que son parte fundamental del proyecto”.