Mónica Gordillo, presidenta del Comité Women in Finance de CFA Society Spain y Private Markets Selector & Principal Manager en BBVA y Sarah Maynard, que es responsable sénior global de diversidad, equidad e inclusión en CFA Institute analizan la evolución de las mujeres en el sector financiero.
COLABORACIÓN de Mónica Gordillo, presidenta del Comité Women in Finance de CFA Society Spain y Private Markets Selector & Principal Manager en BBVA y Sarah Maynard, que es responsable sénior global de diversidad, equidad e inclusión en CFA Institute.
La visibilidad de la posición sobre la inclusión de mujeres y grupos minoritarios es ahora la norma en la industria de los servicios financieros y la gestión de inversiones.
Mucho ha tenido que cambiar en una década para mejorar la diversidad y la inclusión en las finanzas, hecho que queda maravillosamente retratado por la escultura La Niña sin Miedo y su presencia estatutaria en Wall Street. Muchas firmas financieras y de inversión se han posicionado como defensoras de la diversidad de género y racial no solo en las finanzas, sino en muchos ámbitos durante años. Pero, como todos sabemos, posicionarse y actuar son dos cosas distintas.
Inicialmente, La Niña sin Miedo, como ahora la llamamos, desafiaba la clásica estatua del Toro Bravo cerca de Battery Park en el Distrito Financiero de Nueva York. La Niña sin Miedo fue instalada el 7 de marzo de 2017, en homenaje al Día Internacional de la Mujer y desde entonces ha generado múltiples interpretaciones de su propósito e importancia. Para nosotros, al menos, ella es más que un gesto de reconocimiento al Día Internacional de la Mujer.
Según nuestros datos, las mujeres representan solo el 19% de los miembros de CFA Institute a nivel global, a menudo considerado como un indicador de la industria de la inversión, solo el 17% en Estados Unidos y un 18% en España. Estamos comprometidos activamente en cambiar estas métricas.
La Niña sin Miedo se ha trasladado a su nueva ubicación frente a la Bolsa de Valores de Nueva York, a solo un par de manzanas de su posición original. Ahora mira fijamente a Wall Street, personificado en el icónico edificio de la Bolsa de valores ubicado en la esquina de las calles Broad y Wall en Nueva York, donde su simbolismo de rebelión con causa se ha vuelto aún más pronunciado.
Muchos sienten que ella encarna una protesta contra el techo de cristal en el sector de servicios financieros, donde las mujeres y otros grupos minoritarios han enfrentado largos y continuos obstáculos para la promoción, la igualdad de oportunidades y salarios igualitarios. Para nosotros, al menos, aunque está claro que La Niña sin Miedo tiene todavía mucho trabajo por hacer, pensamos que no debería tener que hacerlo sola.
Según las cifras de 2023 de la publicación Pensions & Investments, el uso de firmas de gestión de inversión propiedad de mujeres, minorías, personas con discapacidades y veteranos (WMDV por sus siglas en inglés) por parte de los 200 principales planes de jubilación de Estados Unidos es excepcionalmente pequeño. De los 200 principales planes de pensiones de beneficio definido encuestados para 2023, solo 22 fondos informaron asignaciones de WMDV, que ascienden a unos 130.000 millones de dólares en activos bajo gestión (AUM). Suena considerable y es un aumento respecto a los 120.000 millones de dólares comunicados en 2022. Sin embargo, cuando se compara con la cifra de 3,32 billones de dólares en AUM del total de pensiones, apenas representa el 3% de la cifra de activos de pensiones de los 200 principales fondos.
Si bien el progreso ha sido lento en el avance del objetivo de diversidad, equidad e inclusión en las finanzas, muchos ejecutivos de pensiones están confirmando un compromiso y enfoque en las asignaciones a sus gestores. Las iniciativas han incluido la adopción de políticas formales de contratación diversa en los fondos, así como la incorporación de factores de diversidad e inclusión en cada proceso de búsqueda de gestores. Es importante señalar que estos ejecutivos están deseosos por señalar que estas contrataciones no son un plan de acción afirmativo para el fondo de pensiones, sino un reconocimiento de que un grupo diverso de gestores de activos puede reducir la volatilidad al aumentar la diversidad cognitiva, la diversificación de cartera y las oportunidades alfa.
Más allá de la diversidad en la gestión y tipo de “ownership” de las empresas, está el asunto, más fundamental, de garantizar que la amplia base de empleados en la gestión de inversiones y la industria de servicios financieros se vuelva más inclusiva y diversa en su composición. Los departamentos de recursos humanos de muchos empleadores han trabajado a diferentes ritmos para construir una fuerza laboral más diversificada durante décadas. Pero el progreso depende, en gran medida, de una serie de factores, incluida la disponibilidad de candidatos, el tamaño de las empresas y un nivel de dedicación en la dirección ejecutiva a la diversidad racial, cultural y de género.
Basándonos en el trabajo que hemos realizado con muchos propietarios de activos, tenedores de activos y otros participantes del mercado, presentamos algunos principios básicos para ampliar una base de empleados y prospectos diversa que es vital para el éxito a largo plazo de la industria de la inversión.
Cómo lograr una fuerza laboral más diversa en finanzas
Primero, garantizar que todos los aspectos de la práctica de contratación sean equitativos e inclusivos, desde la contratación de graduados universitarios hasta contrataciones con experiencia y roles senior, esto es fundamental para mejorar la diversidad.
Segundo, los aspectos de promoción y retención son características clave de un plan de diversidad efectivo, que a menudo se pasan por alto. Las empresas que garantizan el acceso a la formación, nuevas oportunidades e inician procesos de evaluación del desempeño que buscan mejorar la diversidad son clave para construir la visibilidad y la experiencia de los empleados. El principio de retención implica diseñar y mantener sistemas de apoyo inclusivos, como el mentoring, la adecuación entre la vida laboral y personal y los esfuerzos para eliminar el acoso, que pueden ser una causa principal de salida.
Tercero, los atributos del liderazgo de la empresa son clave en la ecuación de la diversidad. Si el liderazgo establece expectativas claras de diversidad para un comportamiento inclusivo y luego modela ese comportamiento, establecen una cultura que se convierte en algo intrínseco y respaldado. Para impulsar el progreso, el liderazgo mismo debe ser diverso, inclusivo, responsable ante las partes interesadas y capacitado para gestionar y liderar equipos diversos en todos los niveles operativos dentro de la organización.
Se necesita más acción
Deberíamos estar todas y todos orgullosos del progreso que estamos logrando, pero no nos equivocamos al afirmar que la diversidad e inclusión en Wall Street todavía están en proceso.
Sin embargo, nos alienta que haya signos por todas partes de que esto se ha convertido en algo mucho más que un tema de conversación.
Las mujeres representan ahora el 28 % de los candidatos de CFA en Estados Unidos, 40% en España en 2021 (aquellos que están comenzando sus carreras), aunque en Estados Unidos era el 33% antes de la pandemia. No es suficiente, pero está volviendo a una tendencia positiva.
Ahora, el progreso está siendo respaldado por la creciente influencia de los clientes de gestión de inversiones y los consumidores de otros servicios financieros que tienen la capacidad de instar a principios y prácticas que promuevan una mayor diversidad dentro de la industria.
