CONTRIBUTO de Carmen Pumariño, diretora de Investimentos do Zubi Capital Diversity Catalyst, da Zubi Capital AM.
Nos últimos tempos, tem-se falado muito de diversidade. Cada grupo de interesse atribui-lhe um significado, o que gera confusão e até um certo cansaço. No entanto, a diversidade é atualmente reconhecida como um valor fundamental nas empresas, que estão a fazer esforços significativos para garantir a sua presença e promoção nos ambientes de trabalho.
A razão? Evoluímos: a sociedade é mais global, multicultural, aberta e também mais envelhecida. Embora pareça um tema do nosso tempo, a realidade é que, desde há mais de dez anos, existem provas claras de que a diversidade de género contribui para melhorar os resultados empresariais.
Um estudo do Credit Suisse em 2012 revelou que as empresas que incorporaram mulheres nos seus conselhos de administração após a crise financeira de 2008 registaram um Retorno sobre Capital Próprio (ROE) e um crescimento que superava em quatro pontos percentuais a média das empresas geridas exclusivamente por homens.
Por sua vez, a McKinsey tem vindo a analisar a correlação entre diversidade e desempenho nas organizações desde 2015. No último relatório, a consultora destaca que as empresas com maior heterogeneidade étnica, racial e de género na equipa gestora têm mais 39% de probabilidade de ter melhores resultados financeiros do que a média.
A conclusão destes estudos é semelhante à de outros relatórios, como o publicado pela Boston Consulting em 2018, que assinala que as empresas com uma diversidade acima da média obtêm, em média, mais 19% de receitas de inovação e registam margens de EBIT 9% mais elevadas.
Mudança de foco
No entanto, nesta última década, o foco da diversidade mudou. Já não estamos a falar apenas de género, uma vez que nas equipas de trabalho encontramos novas caraterísticas que tornam os colaboradores únicos, diferentes (perfis com mais experiência, mais jovens, perfis técnicos, mulheres, homens, LGBTQIA+, diversidades funcionais, diferentes culturas, ...). Esta é a diversidade que acrescenta valor.
De acordo com a definição da Adecco, trata-se de “um valor empresarial estratégico que responde à gama de diferentes talentos necessários para o bom funcionamento de uma empresa. Muitas vezes tenta-se quantificá-lo estabelecendo categorias por género, idade, deficiência, raça, etc. No entanto, é mais difícil de contabilizar quando esses rótulos são eliminados e o foco é colocado nos conhecimentos, experiências, valores, atitudes e genuinidade das pessoas”.
No entanto, estes retornos não são gerados de imediato. É uma aposta a médio prazo, uma vez que necessita de uma correta política de inclusão e equidade para desenvolver todo o seu valor.
Em 2018, a Deloitte revelou que as organizações com culturas inclusivas têm duas vezes mais probabilidades de atingir ou ultrapassar os seus objetivos financeiros. Além disso, são três vezes mais propensas a demonstrar um elevado desempenho, seis vezes mais propensas a serem inovadoras e ágeis e oito vezes mais capazes de obter resultados comerciais superiores. A Deloitte também destacou que a diversidade, por si só, é menos eficaz do que quando acompanhada pela inclusão.
Se as empresas tiverem equipas diversificadas, uma boa estratégia e uma correta implementação de políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), serão mais eficientes, mais completas e estarão, sem dúvida, mais bem alinhadas com os objetivos dos seus diferentes grupos de interesse.
Reação do mercado
Assim o mostram os resultados. Por exemplo, as empresas cotadas já demonstraram progressos significativos na integração da diversidade de género nos seus conselhos de administração durante a última década, entre 2013 e 2023. Especificamente, a representação feminina nos conselhos do S&P 500 aumentou 14 pontos percentuais. Além disso, adotando uma abordagem mais holística da diversidade, o número de executivos de diversos backgrounds em empresas desse mesmo índice de ações aumentou 76% no mesmo período, segundo um relatório da SpencerStuart.
Não se trata apenas de acrescentar diversidade a uma organização, mas de a inserir no núcleo da sua existência, permitindo que a equidade e a inclusão sejam os pilares em que assentam todas as decisões e estratégias. As empresas que abraçam esta abordagem não só se posicionam para superar os seus concorrentes, como também se alinham mais estreitamente com as expetativas de uma sociedade que valoriza e exige igualdade e respeito pela diversidade.
