El arte de dar feedback: guía para líderes que quieren transformar sus equipos
Tan solo un 15% de los managers siente que es plenamente efectivo dando feedback a sus colaboradores. Descubre las claves para dar un feedback de calidad que mejore los resultados y el compromiso de tu equipo de selectores.
El comienzo de un nuevo año implica la llegada de unos de los momentos más importantes para todo manager: el de realizar la evaluación del desempeño, brindar feedback a los miembros de su equipo sobre el trabajo realizado y establecer nuevos objetivos y compromisos. A pesar de ser una de las herramientas más poderosas para el crecimiento de los colaboradores y lograr que su trabajo sea todavía mejor por cuanto les aporta información sobre qué se espera de ellos, dar feedback no es fácil: solo un 26% de los empleados manifiesta que el feedback recibido les ayuda y apenas un 15% de los managers reconoce ser efectivo dándolo (Fuente: Gallup).
¿Cómo proporcionar un feedback de calidad que impulse el desempeño, el potencial, el compromiso y los resultados de tus colaboradores? Te ofrecemos algunas claves para que lo consigas. Incluso si no eres manager, tu opinión puede ser relevante y de gran ayuda para el desarrollo de otras personas con las que trabajas en equipo.

No son pocos los managers que ven el feedback como una tarea tediosa o uno de los ‘males’ que conlleva el liderar equipos; tampoco los que no se sienten cómodos e intentan pasar por ello de la manera más rápida posible, sin prestarle la atención que necesita; e, incluso, los que estarían dispuestos a pagar por evitarse tener que afrontar este tipo de conversaciones con sus colaboradores. Sin embargo, proporcionar feedback, lejos de ser una obligación o un trámite que se puede cumplir de manera superficial y generalizada, es una gran oportunidad.
La mayoría de los profesionales necesita conocer qué está haciendo bien y qué no, están interesados en mejorar en su trabajo, valoran que se les dé esa oportunidad, y quieren aprender y crecer. A través del feedback, el líder asegura que los empleados comprendan lo que se espera de ellos y cómo sus objetivos se alinean con los de la empresa, aumentado, a su vez, la eficacia de los colaboradores y del equipo en su conjunto, promoviendo el aprendizaje continuo e incrementando la motivación y el compromiso.
1/7El feedback eficaz es como un traje a medida: debe adaptarse perfectamente a cada persona. Requiere de una valoración individualizada de resultados obtenidos y contribución realizada, un análisis de comportamientos e impactos, la identificación de necesidades y áreas de mejora, y el planteamiento de unos objetivos de desarrollo.
Asimismo, debe atender y respetar las particularidades, circunstancias, personalidad y grado de receptividad de cada colaborador. No es lo mismo sentarse con un colaborador que destaca por su desempeño que con otro que no ha cumplido las expectativas; con un colaborador extrovertido y enfocado a resultados que con uno más introvertido y detallista; o con uno con el que el manager tiene una relación más fluida y cordial que con aquel con el que ha tenido desencuentros. Cada uno requiere un tipo de conversación diferente, pero todos ellos merecen un feedback de valor y respetuoso, y es responsabilidad del manager dárselo.
Al personalizar el feedback, los líderes pueden:
- Aumentar la claridad: el colaborador entiende exactamente qué se espera de él.
- Fomentar la motivación: el feedback positivo refuerza sus logros y el negativo se presenta como una oportunidad de crecimiento.
- Establecer una relación de confianza: el feedback personalizado demuestra que el líder se preocupa por el desarrollo individual de cada miembro del equipo.
El feedback efectivo es descriptivo, claro, conciso y constructivo. No hace balance de la persona y evita comentarios, calificativos, juicios y suposiciones sobre sus intenciones. Por el contrario, va orientado a trabajo, procesos y resultados, y describe claramente comportamientos observados y sus consecuencias.
Un buen feedback constructivo:
- Indica la dirección: clarifica las expectativas y los objetivos.
- Señala los obstáculos: identifica los comportamientos que impiden el progreso.
- Ofrece alternativas: sugiere nuevas rutas o estrategias.
Un mal feedback:
- Confunde: utiliza lenguaje vago y ambiguo.
- Desmotiva: se centra en los errores y no en las soluciones.
- Crea tensión: juzga a la persona en lugar de su desempeño.
¿Cómo dar un feedback eficaz?
- Sé objetivo: utiliza hechos, no opiniones.
- Sé claro: evita generalizaciones y ambigüedades.
- Sé específico: da ejemplos concretos.
- Sé constructivo: ofrece sugerencias para mejorar.
El objetivo es ayudar a la persona a crecer, no juzgarla. Enfocarlo en el comportamiento y no en la persona crea un ambiente de confianza y colaboración donde los colaboradores se sienten valorados y motivados a mejorar.
3/7El feedback tiene como objetivo orientar a los empleados para hacer un mejor trabajo, comprometerlos en ese objetivo y liberar su potencial de desarrollo. Es fundamental reconocer el buen trabajo y la fortalezas, consolidar los buenos comportamientos, pero también afrontar las debilidades y necesidades de mejora. Aunque no siempre es fácil, ser honestos y directos es la clave para ayudarles a crecer y desarrollarse.
Un feedback que solo destaca lo positivo puede ser como un cumplido vacío, y un feedback excesivamente negativo puede generar decepción, desmotivación, frustración e, incluso, la fuga de talento. El equilibrio es clave. Al identificar tanto las fortalezas como las oportunidades de mejora, estamos mostrando a nuestros colaboradores que creemos en su potencial y que queremos ayudarles a alcanzarlo.
El feedback negativo puede -y debe- decirse de una manera que no perjudique sino que ayude. Y para ello hay que evitar el reproche, hacer que el colaborador entienda que trabajar en aquello que se indica es bueno para él, y plantear cada comentario negativo con mucho tacto y con un buen equilibrio entre la franqueza y la empatía.
Puntos a tener en cuenta:
- El objetivo es mejorar, no castigar.
- Utiliza un lenguaje claro, respetuoso y constructivo.
- Permite que el colaborador se sienta escuchado y comprendido.
- El enfoque debe ser en el futuro, no en el pasado.
- Orienta y ofrece alternativas para la mejora.
El feedback más efectivo es aquel que se construye de manera conjunta. No se trata solo de que el manager transmita un mensaje sino de crear un espacio donde ambas partes puedan compartir perspectivas. Escuchar activamente las opiniones y preocupaciones del colaborador fomenta un ambiente de confianza y colaboración.
Además, cuando el feedback se convierte en una conversación bidireccional, se invita al colaborador a ser partícipe de su propio desarrollo. Con sus ideas y perspectivas se co-crea un plan de acción que tiene más probabilidades de éxito, y esta colaboración fortalece la relación entre el líder y el colaborador.
- Comparte observaciones: plantea los aspectos que consideras relevantes.
- Da tiempo al colaborador para digerir los comentarios recibidos y valida sus sentimientos.
- Pregunta y escucha también lo que él tiene que decir: facilitarás la conexión y que estas conversaciones sean recibidas como vías de desarrollo y no meras correcciones o críticas.
- Busca consensos: recuerda, el objetivo es llegar a un acuerdo sobre los próximos pasos, no imponer una visión única.
Un feedback efectivo no se queda en palabras, debe traducirse en acciones concretas. El empleado tiene que salir de la reunión con las ideas claras de lo que se espera de él, cuáles son los nuevos objetivos a conseguir, cómo se le va a evaluar la progresión y cuándo, además de motivado para hacerlo.
Al establecer compromisos claros y un plan de seguimiento, se ofrecen al colaborador las herramientas y el apoyo necesarios para alcanzar sus objetivos.
Es importante también que el empleado sienta que va a estar acompañado por su manager y que ambos están alineados en la consecución. Cuando el colaborador cuenta con un plan y siente que puede contar con su líder, está más motivado a dar lo mejor de sí mismo.
6/7El feedback debe darse en un entorno donde el colaborador se sienta seguro para expresar sus ideas y preocupaciones. Un espacio tranquilo y libre de interrupciones es esencial para fomentar una conversación abierta y honesta. Además, es importante adaptar el formato del feedback a las preferencias individuales del colaborador, ya sea a través de una conversación cara a cara o por escrito.
Invertir en el feedback es invertir en el futuro de tu equipo. Al convertir el feedback en una práctica habitual y significativa, no solo estarás fortaleciendo las habilidades de tus colaboradores, sino que también estarás construyendo una cultura de aprendizaje y crecimiento continuo.
7/7