La Ley para el impulso de los nuevos fondos de pensiones de empleo de promoción pública (FPEPP) es ya una realidad. Con ellos, el Gobierno busca impulsar el ahorro privado para la jubilación en España a través del segundo pilar, hasta ahora muy poco desarrollado.
Por contextualizar, el pasado 2 de julio entró en vigor la Ley 12/2022 de 30 de junio para impulsar los planes de empleo de promoción pública, cuyo desarrollo reglamentario se recoge en un Proyecto de Real Decreto sometido a consulta, con carácter de urgencia, el pasado 2 de agosto. De acuerdo con este Proyecto, las gestoras que resulten adjudicatarias de estos productos (se escogerán por concurso abierto) cobrarán una comisión máxima del 0,3% y los depositarios del 0,1%. Ahora bien, ¿son similares estos niveles a otros países de nuestro entorno?
Elisa Ricón, directora general de Inverco, recordaba en el último Debate Legal FundsPeople que en Reino Unido el coste de gestión es del 0,75%, y existe un sistema obligatorio. Y en Holanda sucede lo mismo, con planes sectoriales obligatorios y un umbral de comisión del 0,5%, más 0,10% de costes de transacción. Mientras que en España es voluntario. Es por ello que todos los participantes del coloquio y en general de la industria ponen en duda que estos planes vayan a tener éxito y que puedan ser viables para las gestoras.
El caso de NEST
Desde octubre de 2012, los empresarios de Reino Unido están obligados a inscribir automáticamente a todos aquellos empleados, que cumplan con unos requisitos mínimos, en algún tipo de plan de empleo. Este mecanismo de adscripción automática por defecto se denomina automatic enrolment (AE) o autoenrolment. Y os trabajadores tienen la opción de salirse durante el plazo de un mes (opt-out) o posteriormente.
NEST corresponde al acrónimo National Saving Employment Trust, no es como tal un sistema de pensiones, pero sí un instrumento para proporcionar planes a pymes y microempresas. "Fue creado por el Gobierno británico para dar soporte a la aplicación del automatic enrolment, y facilitar la obligación de los empleadores de adscribir automáticamente a sus trabajadores en un instrumento de previsión social empresarial y realizar a su favor las aportaciones obligatorias correspondientes", explican en un informe del Instituto BBVA Pensiones, que se integra en BBVA AM. Se reguló por la Ley de Pensiones de 2008, fue establecido en 2010, y en 2012 empezó a operar.
Desde abril de 2019, la aportación mínima obligatoria establecida asciende a un 8% de una banda salarial, del cual un 4% lo pone el empleado, un 3% la empresa y un 1% el Estado.
En términos de costes, los gastos de gestión totales aplicados por NEST son del 0,48% sobre patrimonio. Se sitúa por debajo del 0,75% donde deben estar por ley, como máximo, los gastos de gestión en Reino Unido para productos de pensiones de empleo que instrumenten obligaciones de autoenrolment.
Frente al sistema español, donde la gestora se escogerá por concurso abierto, en el sistema británico se trata de una entidad pública sujeta a la supervisión del Parlamento británico. En cuanto al tipo de fondos de pensiones, en Reino Unido existen múltiples opciones de fondos entre los que puede elegir el partícipe. En España, se constituirán varios Fondos de Pensiones de Promoción Pública a los que se adherirán los planes de pensiones de empleo y planes simplificados. Y la mayor diferencia es que, como se ha mencionado anteriormente, en Reino Unido todas las empresas están obligadas por ley a inscribir automáticamente a sus trabajadores. Mientras que en España en principio será voluntario.
El modelo de Holanda
En los Países Bajos, en principio, no existe la obligación de inscribirse en un plan de pensiones de empleo. No obstante, si patronales y sindicatos acuerdan ofrecer un plan de pensiones a los empleados de un sector, el Gobierno puede establecer que sea obligatorio para todos los trabajadores de ese sector o grupo de profesionales. Los costes reales están en 0,5% en concepto de costes de administración o gestión, a los que hay que añadir 0,1% de gastos de transacción.
Por porcentaje por activos bajo gestión, según los últimos datos de 2020 un 95% de los Planes de pensiones de empleo eran de Prestación Definida (es decir, la prestación garantizada está vinculada a la media de los salarios obtenidos durante la carrera profesional), y solo un 5% Aportación Definida.
Y el de Suecia
Otro de los modelos más estudiados es el de Suecia. El sistema sueco obligatorio se basa en tres niveles, uno no contributivo y dos contributivos. Se complementa con un cuarto nivel que es la pensión del sistema de empleo cuasi obligatoria.
Las condiciones de estos planes de empleo, denominados pensión ocupacional o tjänstepension, dependen de una negociación colectiva entre las organizaciones empresariales y los sindicatos. Según las estimaciones de BBVA a partir de datos de la OCDE, nueve de cada 10 trabajadores suecos son partícipes de algún plan de pensiones de empleo.
Existen cuatro grandes sistemas de empleo: Saf lo Scheme, sistema para trabajadores de fábricas, operarios, obreros, etc.; ITP1, conocido como el Plan de la gente joven, ya que es un plan de aportación definida para los nacidos en 1979 o después; ITP2 (o ITP clásico), también para trabajadores nacidos antes de 1979; y los planes de pensiones del sector público KAP KL (para empleados de ayuntamientos) y el PA03 (empleados del Gobierno).
