L’eco di parole come 'diversità' e 'inclusione' risuona con insistenza sempre più crescente anche nel settore dell’asset management. Negli ultimi mesi, questi concetti applicati all’interno degli organi sociali degli intermediari che prestano servizi d’investimento e di gestione collettiva del risparmio sono stati oggetto di iniziative regolamentari e di autodisciplina.
Un importante contributo in questo senso è giunto da Assogestioni che, dopo l’approvazione, avvenuta lo scorso settembre, da parte del suo Consiglio Direttivo (e su proposta del Comitato Diveristy), ha provveduto alla pubblicazione delle Linee Guida in materia di diversità e inclusione nelle SGR, Sicav e Sicaf, assieme a un documento di best practice, affinché “diventino uno strumento di ausilio per l’adempimento dei nuovi obblighi normativi”.
L’impalcatura normativa italiana
La Banca d’Italia, nel Regolamento di attuazione degli articoli 4-undecies e 6, comma 1, lettere b) e c-bis) del TUF ha indicato all’Articolo 13 che la composizione degli organi sociali deve riflettere “un adeguato grado di diversificazione in termini, tra l’altro, di competenze, esperienze, età, genere”, mentre all’Articolo 14, circa l’istituzione e i compiti dei comitati endosocietari, richiede al comitato nomine “di assicurare un adeguato grado di diversificazione nella composizione collettiva dell’organo con funzione di supervisione strategica, anche fissando un obiettivo (target) in termini di quota di genere meno rappresentato, nonché di evitare che i processi decisionali del medesimo organo siano dominati da un unico soggetto o da gruppi di soggetti che possono recare pregiudizio per l’intermediario”.
Tra le disposizioni in materia finanziaria introdotte dalla Legge di Bilancio 2020, figurano “normative che prorogano da tre a sei i mandati in cui trovano applicazione, per gli organi apicali delle società quotate, le disposizioni in tema di tutela del genere meno rappresentato previste dalla legge n. 120 del 2011 (legge Golfo-Mosca). Viene inoltre modificato il criterio di riparto degli amministratori volto ad assicurare l'equilibrio tra i generi, prevedendo che il genere meno rappresentato debba ottenere almeno due quinti degli amministratori eletti (40 per cento) mentre le norme vigenti prevedono che tale quota sia pari ad almeno un terzo (33 per cento circa) (commi 302-305)”.
L’intervento di Assogestioni
Tra i suggerimenti inseriti nelle Linee Guida dell'Associazione di categoria vi è quello di pubblicare, con aggiornamenti almeno annuali, la politica di diversità e inclusione adottata nella selezione dei membri degli organi sociali, i relativi obiettivi ed eventuali target stabiliti nel quadro di detta politica nonché la misura in cui tali obiettivi e target siano stati raggiunti; documentare il conseguimento degli obiettivi di diversità prefissati e, nel caso di mancato raggiungimento, le ragioni e le misure da adottare per assicurare il conseguimento degli stessi, nonché il termine entro cui adottare tali misure; (iii) definire i piani di successione nelle posizioni dell’organo con funzione di gestione.
Per quanto riguarda, invece, le best practice, le proposte di Assogestioni vanno dalla nomina di un diversity manager e/o diversity committee incaricato/i di favorire e monitorare l’attuazione a livello aziendale della politica di diversità e inclusione adottata, all’organizzazione di attività di sensibilizzazione intese a promuovere la presenza femminile nell’asset management, passando per l’implementazione della flessibilità del lavoro sia per gli uomini sia per le donne, mediante pratiche di ‘Smart Working’, nonché aziendali che riflettano le esigenze di entrambi i generi (ad esempio, evitare riunioni nel tardo pomeriggio, ecc.). Un punto importante da segnalare è anche l’incoraggiamento al ricorso al congedo parentale in maniera condivisa tra padre e madre.
Assogestioni ha anche comunicato l’intenzione di creare sul proprio sito istituzionale uno ‘Sportello Diversity & Inclusion’, “un luogo di confronto tra i responsabili HR delle SGR, Sicav e Sicaf sulle modalità di implementazione delle principali best practice in tema di diversità e inclusione nonché organizzare incontri in tema di ‘Gender Equality Certification’”, scrivono.
